Журнал ТЗ- Методика оценки квалификации персонала служб безопасности.
Автор: Александр МАЛЬЦЕВ, технический директор «Интел Тектум», кандидат технических наук
Задачи оценки уровня квалификации персонала служб (подразделений) безопасности, в том числе, специалистов по вопросам инженерно-технических средств охраны (ИТСО) возникают при формировании планов обучения и переподготовки сотрудников, проведении аттестации сотрудников, подготовке организационно-штатных мероприятий в организации.
Чаще всего используются субъективные подходы к определению квалификации персонала. Представляется целесообразным формализовать этот процесс для формирования объективных оценок уровня квалификации сотрудников.
Для оценивания уровня квалификации персонала предлагается использовать две группы показателей:
— показатели оценки уровня профессиональных знаний;
— показатели оценки умений (практической деятельности).
При оценке профессиональных знаний оценивается готовность сотрудников к выполнению поставленных задач.
При оценке практической деятельности формализуются результаты работы конкретного сотрудника за определенный период.
Оценка коллектива (подразделения) складывается из индивидуальных оценок сотрудников и является итоговым показателем.
Оценка проводится при помощи индивидуальных тестов. Для проведения оценки необходимо подготовить базу индивидуальных тестов (контрольных вопросов) с их разделением на разделы по признаку соответствия вопроса категории (должности или вида деятельности) оцениваемого. Количество контрольных вопросов в индивидуальном тесте определяется при формировании базы индивидуальных тестов. Целесообразно включать в индивидуальный тест не менее трех вопросов одного раздела для повышения объективности получаемой оценки.
Оцениваемому сотруднику предлагается ответить на вопросы, содержащиеся в выданном ему печатном опросном бланке (или бланке, выведенном на экране компьютера). Аттестуемый сотрудник отвечает на поставленные вопросы путем выбора соответствующего ответа.
Для опрашиваемого сотрудника вопросы в бланке формируются случайным образом, но в соответствии с разделами допустимых для него вопросов.
В индивидуальный тест целесообразно включать вопросы по знанию:
руководящих и нормативных документов, регламентирующих профессиональную деятельность;
служебного оружия и особенностей его применения;
основ медицинской подготовки (оказание первой помощи);
порядка действий в типовых конфликтных ситуациях;
технических характеристик или условий применения инженерно-технических средств охраны, средств антитеррористической защиты, средств связи, специальных средств.
Результат индивидуального теста оценивается по четырехбалльной системе, в которой оценки ( ) могут принимать значения:
«5», если 90% и более правильных ответов;
«4», если 80% и более, но менее 90% правильных ответов;
«3», если 70% и более, но менее 80% правильных ответов;
«2», если менее 70% правильных ответов.
Оценка профессиональных знаний коллективу (подразделению) выставляется с использованием индивидуальных оценок сотрудников по правилу:
1. Находится среднее арифметическое:
, где N – число оцениваемых сотрудников.
2. Оценка коллективу принимает значения:
= «5», если 4,7 и все оценки имеют значения «5» или «4»;
= «4», если 3,7 < 5 и «2» для всех i;
= «3», если 2,7 < 3,7;
= «2», если < 2,7.
Оценка практической деятельности сотрудника производится его непосредственным начальником. Для проведения оценивания руководителю необходимо заполнить бланк «Оценка практической деятельности сотрудника». Пример оформления бланка приведен в таблице 1.
Оценка практической деятельности сотрудника
Таблица 1.
При этом выставляется оценка по каждому показателю:
качество работы ( ) – оценка того, что работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно;
объем работ ( ) – оценка того, что работа выполняется в запланированном объеме;
дисциплина ( ) – оценка того, что в рабочее время сотрудник занят работой, редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее;
лояльность к организации ( ) – оценка отношения сотрудника к организации. Шкалы оценок всех показателей четырехбалльные. Оценки выставляются по следующим правилам.
Качество работы:
= «5», если сотрудник имеет постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, сотрудник может выполнять работу практически без помощи руководителя;
= «4», если сотрудник аккуратен и точен при выполнении своих обязанностей, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя;
= «3», если к сотруднику нет серьезных претензий, но сотрудник мало инициативен, не стремится к повышению своей квалификации;
= «2», если сотрудник небрежен, встречаются ошибки, приходится проверять его работу.
Объем работ:
= «5», если сотрудник энергичен, постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут;
= «4», если сотрудник работает быстро, выполняет запланированный объем работы в запланированное время;
= «3», если сотрудник работает достаточно стабильно, чаще всего с порученными объемами работ справляется в запланированный срок;
= «2», если сотрудник работает медленно, часто не выполняет задания в поставленные сроки, теряет много времени впустую.
Дисциплина:
= «5», если сотрудник чрезвычайно надежен, всегда и вовремя на работе;
= «4», если сотрудник надежен, редко отсутствует; если отсутствует, то по уважительной причине, всегда ставит заранее в известность руководителя и коллег о своем отсутствии;
= «3», если у сотрудника редко случается отсутствие на работе по неуважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы, о своем отсутствии предупреждает заранее;
= «2», если сотрудник ненадежен, не всегда пунктуален, о своем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить, бывают прогулы.
Лояльность к организации:
= «5», если сотрудник очень хорошо знает организацию и предан ей, даже если дела идут недостаточно хорошо, позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами, искренне гордится своей организацией;
= «4», если сотрудник позитивно воспринимает организацию и себя в организации, не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания, доволен тем, что работает в компании;
= «3», если сотрудник доволен тем, что работает в компании, избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником;
= «2», если сотрудник не ощущает себя частью организации, не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации, критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.
Итоговая оценка ( ) практической деятельности сотрудника находится по правилу:
1. Находится среднее арифметическое:
2. Оценка практической деятельности сотрудника принимает значения:
= «5», если 4,7 и все оценки имеют значения «5, отлично» или «4, хорошо»;
= «4», если 3,7 < 5 и нет оценок «2, неудовлетворительно»;
= «3», если 2,7 < 3,7;
= «2», если < 2,7.
Оценка практической деятельности коллектива выставляется по правилу:
1. Находится среднее арифметическое:
, где N – число оцениваемых сотрудников.
2. Оценка коллективу принимает значения:
= «5», если 4,7 и все оценки имеют значения «5 или «4»;
= «4», если 3,7 < 4,7 и «2» для всех i;
= «3», если 2,7 < 3,7;
= «2», если < 2,7.
Оценка уровня квалификации персонала (К) имеет четыре значения:
высокий уровень (4);
достаточный уровень (3);
средний уровень (2);
низкий уровень (1)
Значение оценки определяется с помощью матрицы свертки (таблица 2). При использовании матриц свертки за величину оценки принимается значение, стоящее на пересечении строки, соответствующей значению оценки первого показателя и столбца, соответствующего значению оценки первого показателя.
Матрица свертки оценки уровня квалификации персонала
Таблица 2.
Данная методика в достаточной мере формализована и может быть использована для создания автоматизированной системы оценки уровня квалификации персонала подразделений (служб) безопасности.
Ссылка на ресурс http://www.tzmagazine.ru