Sobre la cuestión de la motivación del personal de seguridad de los hipermercados.
En este artículo me gustaría abordar el tema de la motivación de los empleados de seguridad como una herramienta para aumentar la eficiencia de su trabajo y, como resultado, aumentar la eficiencia del departamento de seguridad del hipermercado en su conjunto. .
Me gustaría hacer una reserva de inmediato de que el término «oficial de seguridad», en el contexto de este artículo, se refiere a los empleados de tiempo completo del hipermercado, cuyos puestos en varias cadenas se denominan «administrador de piso comercial», «controlador», y similares. En este caso, no le doy a este término un significado jurídico, sino fáctico. Todo el mundo entiende que desde un punto de vista jurídico, sólo los empleados de las empresas de seguridad privadas pueden ser llamados «oficiales de seguridad», «oficiales de seguridad», en cumplimiento de los requisitos de la Ley Federal «Ochdod», pr.272. Sin embargo, teniendo en cuenta las características específicas de las funciones funcionales que desempeñan en los hipermercados tanto los empleados de las empresas de seguridad privadas como los empleados de tiempo completo de las tiendas (sin importar cómo se llamen), parece apropiado utilizar el término «oficial de seguridad» en su sentido más amplio.
La cuestión de la motivación de los empleados de los servicios de seguridad, como, en general, la motivación de cualquier otra categoría de empleados, puede considerarse desde varios aspectos, que en última instancia se reducen a dos tipos principales de motivación: — materiales e intangibles. En este material ignoraremos las cuestiones de la motivación inmaterial, ya que hay suficiente información práctica profesional sobre este tema (aunque supongo que la experiencia generalizada adquirida en varias redes de práctica sobre este tema también fue interesante). En cuanto a la motivación material de los empleados de los servicios de seguridad, su especificidad está determinada por la naturaleza de la actividad principal del servicio, — prevención, supresión e indemnización de daños materiales a una empresa comercial.
Desde mi experiencia personal, me permitiría destacar dos tipos principales de motivación material para los empleados del Servicio de Seguridad:
— motivación material en el marco del cálculo del salario mensual de un oficial de seguridad (simplemente, — salario);
— motivación material de los empleados del servicio de seguridad en forma de incentivos monetarios adicionales por resultados específicos del trabajo para prevenir, reprimir y compensar daños materiales.
Motivación económica en el marco de la asignación mensual.
Hablando de este tipo de motivación, conviene recordar que el trabajo de los departamentos de seguridad de los hipermercados no siempre puede valorarse adecuadamente en términos cuantitativos, ya que una parte importante del mismo lo ocupa el componente preventivo, que no se puede calcular en el número de robos evitados. o en el equivalente monetario del daño evitado. Uno sólo puede adivinar (y tales experimentos se han llevado a cabo en la práctica mundial) cuánto pueden aumentar las pérdidas de una empresa comercial en caso de una negativa total de los servicios de las unidades de seguridad.
En cuanto a los empleados de seguridad (repito, si, por supuesto, nos referimos a los empleados a tiempo completo de un hipermercado), se utilizan varios sistemas de remuneración, el más común de los cuales es el sistema de bonificación salarial o bonificación salarial. Con este sistema, la parte del salario es constante, que a menudo es menor que la parte del bono (variable). Es la magnitud de los métodos para calcular la parte bonificada del salario de los empleados de los servicios de seguridad lo que distingue a este tipo de motivación material.
Considero justo suponer que lo más aconsejable, al determinar el monto de la bonificación acumulada, es tener en cuenta las siguientes circunstancias objetivas relacionadas con el trabajo de un oficial de seguridad en particular durante el período del informe:
? Disciplina personal y diligencia, — cumplimiento de la normativa laboral interna, ausencia de retrasos, violaciones de normas uniformes, ejecución oportuna de las órdenes de gestión, cumplimiento de las normas internas de las instalaciones, etc.;
? Calidad del servicio al cliente, — sin comentarios sobre turnos en los puestos, normas de trato con los clientes, sin situaciones de conflicto reflejadas en el libro de quejas y sugerencias, etc.;
? La tasa de pérdida del hipermercado en función de los resultados de los inventarios actuales;
? Cumplimiento del plan de ventas del hipermercado (existe la práctica de utilizar este indicador en relación con el personal de seguridad, aunque considero que este tema es controvertido);
? Cumplimiento de estándares de detección individuales en función del número de hechos de daño identificados. Además, en este caso podemos hablar específicamente del número de hechos identificados y no de la cantidad de daño evitado. Supongo de antemano que este indicador en particular puede causar rechazo y malentendidos entre muchos, por lo que me gustaría hacer una reserva de inmediato de que el tema de la planificación del trabajo de las unidades de seguridad es un tema de conversación aparte y ahora no me gustaría insistir en en detalle.
Al mismo tiempo, la acumulación de una bonificación para un oficial de seguridad debe ser transparente para el propio empleado, por lo que es aconsejable utilizar un sistema para determinar el desempeño de un empleado específico basado en «indicadores clave de desempeño» (KPI), con la gradación adecuada. Como ejemplo, me atrevería a dar el siguiente esquema para calcular la parte de bonificación (todas las cifras, por supuesto, son condicionales y no pueden usarse como básicas):
La La tabla se mantiene en formato Excel con la introducción de la fórmula correspondiente que calcula automáticamente el monto final del bono en función del desempeño real del empleado en un indicador particular.
Asignar bonificaciones a los empleados de seguridad en función de los KPI es un sistema bastante eficaz, pero tendrá un efecto motivador estimulante aún más potente si incluye un coeficiente creciente. Es decir, si el empleado supera significativamente los indicadores planificados, la parte de bonificación de su salario excederá el monto máximo previsto en la plantilla.
En esta parte, no me gustaría detenerme en la motivación de los empleados del Servicio de Seguridad en forma de un cambio en el tamaño del salario o una bonificación en la parte del salario como parte de un cambio en la plantilla de la organización. Creo que este tema no está sujeto a discusión, pero los motivos, el tamaño, el orden y la frecuencia de tales cambios, — es prerrogativa de los directivos pertinentes y no es necesario detenerse ahí
Motivación material para obtener resultados específicos en la prevención y compensación de daños materiales.
Cabe destacar que este tipo de motivación de los empleados se puede aplicar no solo a los empleados de seguridad, sino también a cualquier empleado de un hipermercado. Este tipo de incentivo material para los empleados del servicio de seguridad está determinado, como ya se ha dicho, por las características de las tareas a las que se enfrentan las unidades del servicio de seguridad y las particularidades de la evaluación del desempeño de empleados específicos. Con excepción del trabajo preventivo para evitar daños a una empresa comercial, que sólo puede evaluarse subjetivamente mediante los resultados de un inventario completo del hipermercado, los agentes de seguridad realizan trabajos cuyos resultados pueden expresarse en un equivalente monetario específico. Se trata de un trabajo de identificación, prevención, represión y reparación de hechos concretos que causen daños materiales a un hipermercado”, afirmó. robo, errores de personal, daños a la mercancía.
Para motivar a los empleados a estar atentos a las personas que roban propiedades del hipermercado o crear otras amenazas para la empresa, y para aumentar la lealtad a los intereses del equipo, se puede introducir un tipo especial de remuneración monetaria para los empleados en un hipermercado (cadena de hipermercados ). Se podrá pagar una remuneración por proporcionar información sobre hechos que representan una amenaza para la seguridad económica de la Compañía, sobre robos que se están preparando, cometiendo o cometiendo y otros delitos en el territorio del hipermercado.
En los casos en que el suministro de información por parte de un empleado pueda resultar en amenazas al propio empleado, el hecho de la comunicación, a solicitud de la fuente de información, no se hace público, bajo la garantía de la dirección de la Compañía. Para mantener en secreto su conocimiento de las amenazas mencionadas anteriormente, el empleado no debe hablar de ellas con sus compañeros, sino informar de inmediato al director del hipermercado o al jefe del servicio de seguridad del hipermercado.
El importe de la recompensa monetaria se determina individualmente en cada caso, teniendo en cuenta la importancia de la información proporcionada y el grado de peligrosidad de la amenaza evitada. En los casos en que se conozca la cuantía de los daños materiales evitados, el empleado recibe una remuneración monetaria equivalente a al menos un determinado porcentaje de la cuantía de los daños evitados.
Por ejemplo, este monto se define como el 30% del monto del daño (monto condicional dado para mayor claridad). Supongamos que, según la información de un empleado, se evitó un robo en un hipermercado por valor de 10.000 rublos, en este caso el empleado recibe al menos 3.000 rublos en bonificaciones. La frecuencia de dichos mensajes de un empleado no es un obstáculo para recompensarlo por cada episodio, pero es la base para aumentar el tamaño de la recompensa por mensajes posteriores. El trabajo realizado por el empleado para compensar los daños causados por daños a las mercancías también se recompensa con un determinado porcentaje del importe del daño indemnizado. Por ejemplo, un comprador o empleado de un hipermercado, habiendo dañado bienes por valor de 1000 rublos, intentó ocultar este hecho o se niega a compensar voluntariamente el daño causado, pero después del trabajo realizado por el empleado, paga el daño. En este caso, si el monto del incentivo para la compensación por daños a bienes se determina, por ejemplo, en el 20%, el empleado recibe una bonificación en efectivo de 200 rublos. El hecho mismo de identificar el daño causado, cuando el culpable lo denuncia voluntariamente y no se niega a compensar el daño causado, no es base para recompensar al empleado.
Se supone que para brindar información sobre robo cometido por un empleado de la Compañía, así como para prevenir daños materiales que pudieran haber sido causados como resultado de errores en la contabilidad del movimiento de mercancías en el área de carga (errores de los empleados al recibir, devolver, transportar y entregar mercancías mediante cálculo no monetario (como errores que causan el daño más significativo en la pérdida total de los hipermercados), se debe determinar una cantidad de incentivo más significativa a partir del monto del daño evitado, — hasta un 40-50%.
A los empleados a tiempo completo del servicio de seguridad de hipermercados, a pesar de que identificar y prevenir amenazas a la seguridad es su responsabilidad directa, se les anima a prevenir daños a la propiedad en igualdad de condiciones con otras categorías de empleados. Al mismo tiempo, la detección de robos basada en la activación de equipos antirrobo no debe tenerse en cuenta como resultado personal. Para evaluar los resultados del desempeño de los empleados del servicio de seguridad y recompensar a los empleados por cada episodio de prevención de daños materiales, el jefe del servicio de seguridad debe llevar un registro diario de los indicadores de desempeño personal de sus subordinados, registrando la cantidad de daño evitado.
Se propone el siguiente procedimiento para asignar este tipo de recompensas en efectivo:
La base para asignar una recompensa monetaria es una petición del jefe del servicio de seguridad de la Compañía dirigida al Director General (o de Operaciones) de la Compañía. Anteriormente, los directores de las divisiones estructurales del comercio minorista (hipermercados, supermercados, centros comerciales, etc.) enviaban solicitudes de incentivos para los empleados al jefe del servicio de seguridad de la empresa
La solicitud de bonificación para los empleados es generada por el director de una unidad estructural minorista (hipermercado) dirigida al jefe del servicio de seguridad de la empresa sobre la base de los datos proporcionados por el jefe del servicio de seguridad del hipermercado. Al incluir en la petición a agentes de seguridad de todas las categorías, el jefe del servicio de seguridad debe tener en cuenta en qué medida un empleado en particular cumple con la norma mensual individual para identificar los hechos de daño. Si no se cumple el estándar de identificación, el empleado no debe ser incluido en la solicitud de incentivos.
La solicitud de incentivos incluye solo a aquellos empleados cuyos resultados agregados totales les permitan solicitar incentivos por un monto de al menos 200 rublos (el monto es condicional y puede determinarse individualmente). Los resultados de los empleados que no fueron incluidos en la solicitud se registran de acuerdo con el sistema acumulativo y se transfieren al siguiente período de informe.
Para motivar a las personas del personal de línea (por ejemplo, cajeros), está permitido solicitar sus incentivos por una cantidad inferior a 200 rublos
Con un sistema acumulativo de hechos identificados, un empleado debe ser recompensado al menos una vez cada tres meses. Si los hechos de prevención de daños a los intereses de la Compañía durante tres meses identificados por el empleado del Servicio de Seguridad no permiten solicitar incentivos ni siquiera por el monto mínimo, sus resultados para este período se cancelan.
Al generar todas las solicitudes , el texto debe tener un formato uniforme para la posterior generalización de las solicitudes recibidas de las divisiones estructurales minoristas en una sola solicitud. El siguiente formato se proporciona como ejemplo:
EJEMPLO:
“- El oficial de seguridad del hipermercado “…………..” de la ciudad………….. Petrov Petr Petrovich, para el período comprendido entre “…”…….. 20… y “………………20. ”. Reveló 3 hechos de robo por parte de clientes por un monto de 450 rublos, 15 errores del personal por un monto de 550 rublos. El importe total es de 1.000 rublos. El monto del incentivo es de 300 rublos. Además, reveló un robo por parte del personal por valor de 300 rublos y 10 errores en los registros de inventario por valor de 1.200 rublos. El monto del incentivo es de 750 rublos.
En base a lo anterior, solicito incentivos para los empleados enumerados en las siguientes cantidades:
— Oficial de seguridad del hipermercado “………” Petrov Petrovich, por la cantidad de 1050 rublos.”
La petición en nombre del director de la unidad estructural minorista y desde su dirección de correo electrónico se envía al jefe del servicio de seguridad de la empresa dentro de un plazo determinado. Como regla general, el plazo para presentar una solicitud está determinado por el momento de formación del presupuesto correspondiente. Para ejercer el control, se recomienda copia de los superiores directos del jefe del servicio de seguridad del hipermercado correspondiente. El procedimiento adicional para aprobar una solicitud general y pagar recompensas monetarias a los empleados lo determina el jefe del servicio de seguridad de la Compañía de acuerdo con el Director General.
En conclusión, cabe señalar que la práctica de utilizar este tipo de incentivos materiales para los empleados, a pesar de la aparente importancia de los fondos gastados, se ha justificado plenamente. Sin embargo, su uso requiere un seguimiento constante por parte de los responsables de seguridad para evitar posibles abusos y usos indebidos.
12 de abril de 2011
Belov Viktor.