TK Journal — Metodología para evaluar las calificaciones del personal de seguridad .
Autor: Alexander MALTSEV, director técnico de Intel Tectum, candidato de ciencias técnicas
Las tareas de evaluación del nivel de calificaciones del personal de los servicios (unidades) de seguridad, incluidos los especialistas en el campo de la ingeniería y el equipo técnico de seguridad (ITSO), surgen al formular planes de capacitación y reciclaje de empleados, al realizar la certificación de empleados, preparando medidas organizativas y de dotación de personal en la organización.
Muy a menudo, se utilizan enfoques subjetivos para determinar las calificaciones del personal. Parece apropiado formalizar este proceso para formar evaluaciones objetivas del nivel de calificaciones de los empleados.
Para evaluar el nivel de cualificación del personal, se propone utilizar dos grupos de indicadores:
— indicadores para evaluar el nivel de conocimientos profesionales;
— Indicadores para evaluar habilidades (actividades prácticas).
Al evaluar el conocimiento profesional, se evalúa la disposición de los empleados para realizar las tareas asignadas.
Al evaluar las actividades prácticas, se formalizan los resultados del trabajo de un empleado en particular durante un período determinado.
La evaluación del equipo (unidad) consiste en evaluaciones individuales de los empleados y es el indicador final.
La evaluación se realiza mediante pruebas individuales. Para realizar una evaluación, es necesario preparar una base de datos de pruebas individuales (preguntas de control) con su división en secciones en función del cumplimiento de la pregunta con la categoría (cargo o tipo de actividad) de la persona evaluada. El número de preguntas de control en una prueba individual se determina al crear una base de datos de pruebas individuales. Es recomendable incluir al menos tres preguntas de un apartado en una prueba individual para aumentar la objetividad de la evaluación resultante.
Se pide al empleado evaluado que responda las preguntas contenidas en el cuestionario impreso que se le entrega (o en el formulario que se muestra en la pantalla de la computadora). El empleado certificado responde a las preguntas planteadas seleccionando la respuesta adecuada.
Para el empleado entrevistado, las preguntas del formulario se generan de forma aleatoria, pero de acuerdo con las secciones de las preguntas permitidas para él.
En una prueba individual, es aconsejable incluir preguntas sobre el conocimiento de:
los documentos rectores y reglamentarios que regulan la actividad profesional;
armas de servicio y características de su uso;
fundamentos de la formación médica (primeros auxilios);
procedimientos para afrontar situaciones típicas de conflicto;
características técnicas o condiciones para el uso de equipos técnicos y de ingeniería de seguridad, equipos de protección antiterrorista, equipos de comunicaciones, equipos especiales.
El resultado de una prueba individual se evalúa según un sistema de cuatro puntos, en el que las puntuaciones ( ) pueden tomar los siguientes valores:
“5”, si el 90% o más de respuestas correctas;
“4” si 80% o más, pero menos del 90% de respuestas correctas;
“3” si 70% o más, pero menos del 80% de respuestas correctas;
“2” si menos del 70% de respuestas correctas.
La evaluación del conocimiento profesional del equipo (unidad) se da mediante evaluaciones individuales de los empleados de acuerdo con la regla:
1. La media aritmética se encuentra:
, donde N es el número de empleados evaluados.
2. La calificación del equipo toma los siguientes valores:
= “5”, si es 4,7 y todas las calificaciones tienen los valores “5” o “4”;
= «4» si 3,7 <5 y "2" para todo i;
= «3» si 2,7 <3,7;
= «2» si <2,7. El desempeño práctico de un empleado es evaluado por su superior inmediato. Para realizar una evaluación, el gerente debe completar el formulario "Evaluación de las actividades prácticas de un empleado". Un ejemplo del formulario se da en la Tabla 1. Evaluación de las actividades prácticas de un empleado
Tabla 1.
Cuándo En este caso se otorga una calificación para cada indicador:
calidad del trabajo( ) – evaluación de que el trabajo se realiza sin errores (o con errores menores que pueden corregirse de forma independiente), de manera precisa y exhaustiva;
alcance del trabajo ( ) – evaluación de que el trabajo se está realizando en la medida prevista;
disciplina ( ) — evaluación de que durante el horario laboral el empleado está ocupado con el trabajo, ausencias raras por una buena razón, acordada de antemano;
lealtad a la organización ( ) – evaluación de la actitud del empleado hacia la organización. Las escalas de calificación para todos los indicadores son de cuatro puntos. Las calificaciones se otorgan de acuerdo con las siguientes reglas.
Calidad del trabajo:
= “5”, si un empleado tiene constantemente un nivel muy alto de exactitud y precisión, no se requiere verificación adicional, puede confiar completamente en su trabajo, el empleado puede realizar el trabajar prácticamente sin ayuda de un supervisor;
= “4”, si el empleado es cuidadoso y preciso en el desempeño de sus funciones, los errores son muy raros, sigue bien las instrucciones, necesita poca ayuda del gerente;
= “3”, si no hay quejas graves contra el empleado, pero el empleado tiene poca iniciativa y no se esfuerza por mejorar sus calificaciones;
= “2”, si un empleado es descuidado, se producen errores y hay que comprobar su trabajo.
Cantidad de trabajo:
= “5”, si el empleado es enérgico, constantemente hace más de lo que se espera de él con una facilidad envidiable;
= “4”, si el empleado trabaja rápidamente, completa la cantidad de trabajo planificada en el tiempo planificado;
u003d «3», si el empleado trabaja de manera bastante estable, la mayoría de las veces hace frente a tiempo al volumen de trabajo asignado;
= “2”, si un empleado trabaja lentamente, a menudo no completa las tareas a tiempo y pierde mucho tiempo.
Disciplina:
= “5”, si el empleado es sumamente confiable, siempre y puntual en el trabajo;
= “4”, si el empleado es confiable, rara vez falta; si está ausente, por una buena razón, siempre informa con anticipación al gerente y a sus colegas sobre su ausencia;
= “3”, si el empleado rara vez falta al trabajo por un motivo injustificado, que no tiene consecuencias negativas graves para el trabajo, advierte de su ausencia con antelación;
= “2”, si un empleado no es confiable, no siempre es puntual, a veces se olvida de avisar oportunamente de su ausencia, se produce ausentismo.
Lealtad a la organización:
= “5”, si el empleado conoce muy bien la organización y se dedica a ella, incluso si las cosas no van bien, habla positivamente y con entusiasmo de la empresa, nunca se permite hablar mal de la organización, la dirección, los compañeros tanto de trabajo y fuera de él, está sinceramente orgulloso de su organización;
= “4”, si el empleado tiene una percepción positiva de la organización y de sí mismo en la organización, no se permite críticas o quejas no constructivas y está satisfecho con trabajar en la empresa;
= “3”, si el empleado está satisfecho con su trabajo en la empresa, evita expresar públicamente su insatisfacción con la organización, sus compañeros o su jefe;
= “2”, si el empleado no se siente parte de la organización, no contiene emociones negativas hacia la organización, critica a la empresa y a sus compañeros tanto en el trabajo como fuera de ella.
La valoración final ( ) de la actividad práctica del empleado se obtiene según la regla:
1. La media aritmética se obtiene:
2. La valoración de la actividad práctica del empleado se realiza los siguientes valores:
= “5”, si 4,7 y todas las calificaciones son “5, excelente” o “4, buena”;
= “4” si 3,7 <5 y no hay calificaciones “2, insatisfactorio”;
= «3» si 2,7 <3,7;
= «2» si <2,7.
La evaluación de las actividades prácticas del equipo se da según la regla:
1. Se calcula la media aritmética:
, donde N es el número de empleados evaluados.
2. La calificación del equipo toma los siguientes valores:
= “5”, si es 4,7 y todas las calificaciones tienen los valores “5 o “4”;
= «4» si 3,7 <4,7 y "2" para todo i;
= «3» si 2,7 <3,7;
= «2» si <2,7.
La evaluación del nivel de cualificación del personal (K) tiene cuatro valores:
nivel alto (4);
nivel suficiente (3);
nivel intermedio (2);
nivel bajo (1)
El valor de la puntuación se determina utilizando la matriz de convolución (Tabla 2). Cuando se utilizan matrices de convolución, el valor de la evaluación se toma como el valor en la intersección de la fila correspondiente al valor de la evaluación del primer indicador y la columna correspondiente al valor de la evaluación del primer indicador.
Matriz de reducción para la evaluación del nivel de cualificación del personal
Tabla 2.
Esta metodología está suficientemente formalizada y puede usarse para crear un sistema automatizado para evaluar el nivel de calificaciones de personal de los departamentos de seguridad (servicios).
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