Problemas de seguridad de las estructuras comerciales en el trabajo con personal.

Andrey KRYSIN , profesor

Al contratar personal

La práctica reciente muestra que tipos de delitos y ofensas que difieren en escala, consecuencias y significado de una forma u otra asociado de otro modo con acciones específicas de los empleados de estructuras comerciales.

Enfoques conceptuales para garantizar la seguridad

Dichas medidas incluyen lo siguiente:

información e inteligencia analítica actividades para identificar y predecir posibles amenazas a las estructuras comerciales;
medidas de contrainteligencia para combatir el espionaje económico encubierto, impidiendo la recopilación de información confidencial por medios técnicos, así como a través de personal rodeado de estructuras comerciales;
garantizar la seguridad de las actividades financieras y económicas contra delitos económicos, estafas y fraudes. , abuso por parte del propio personal, socios, accionistas, terceros;
régimen y medidas administrativas para garantizar el secreto y la confidencialidad de la información interna y otra información comercial;
física, técnica y «electrónica» protección de edificios y locales de estructuras comerciales y sus empleados, desarrollo y provisión de regímenes de control de acceso, desempeño de funciones de guardias de seguridad y patrullas;
protección de los empleados superiores de estructuras comerciales, así como de las personas que llegan a reuniones y negociaciones con otras ciudades, regiones, incl. desde el extranjero;
desarrollo e implementación de planes anticrisis para las actividades de estructuras comerciales, que prevean una salida a diversas situaciones de emergencia típicas;
personal-administrativo, régimen-normativo y medidas especiales en la selección, verificación, formación, reciclaje, colocación, despido de personal.

Hoy en día, cabe destacar que el deseo de algunos directivos de estructuras comerciales de resolver algunos de los problemas anteriores sin la debida atención a otros, que constituyen y forman el concepto holístico de seguridad de la instalación, no da, por regla general, resultados positivos. Según expertos rusos y extranjeros, sólo un enfoque integrado puede lograr un alto grado de seguridad económica para cualquier estructura comercial.

Es cierto que también cabe señalar que en las actividades de un banco (empresa) en ocasiones existen periodos especiales en los que uno u otro elemento que compone un conjunto de medidas de seguridad económica pierde por algún motivo su especial relevancia. Y entonces surge un problema nuevo, a veces bastante inesperado. Pero incluso en este caso, todas las medidas anteriores siguen siendo importantes y requieren la debida atención.

Por ejemplo, hace varios años, algunos jefes de bancos comerciales de Moscú, tratando de resolver los problemas de seguridad de sus estructuras, prestaron mayor atención y financiaron principalmente medidas para organizar la seguridad física y equipar edificios y locales con sistemas técnicos de alarma.

Actualmente, como lo demuestran una serie de encuestas y entrevistas con gerentes de estructuras comerciales, los problemas de proteger la información comercial, así como garantizar la seguridad personal de los gerentes y empleados líderes, están pasando cada vez más a primer plano.

Métodos de recopilación de información

El análisis de los informes de los medios y los informes operativos de las fuerzas del orden sobre los últimos sabotajes y actos terroristas contra estructuras comerciales en Moscú y otras ciudades de Rusia nos permite sacar una conclusión inequívoca sobre el alto grado de conciencia de los delincuentes sobre la rutina diaria y la dinámica de las actividades de los empresarios: las víctimas, por regla general, eran encontradas invariablemente en la zona de residencia o lugar de trabajo, o con extrema precisión en el tiempo y el lugar, eran interceptadas en la carretera. Se estudiaron de antemano las rutas de viaje principales y alternativas de los comerciantes. Los delincuentes tenían información detallada sobre la composición familiar y parientes de las futuras víctimas, marcas y matrículas de vehículos personales y comerciales, vecinos, etc.

Por lo tanto, es obvio que cualquier acto ilegal relacionado con la influencia contundente sobre Las estructuras comerciales, están cuidadosamente planificadas y, por tanto, constan de varias etapas sucesivas, entre las que las invasiones, los robos y los ataques armados son en realidad las acciones finales de los delincuentes.

En este sentido, un sistema moderno de medidas de seguridad debe centrarse en predecir e identificar signos de probables delitos, y más aún de delitos en las primeras etapas, en la etapa de formación de la intención y desarrollo por parte de las comunidades criminales de planes de acciones criminales. lo que permite prevenir y prevenir tales actos

.Un elemento integral de cualquier acción criminal planificada es la recopilación de información. Parece posible identificar los siguientes métodos principales que utilizan actualmente los atacantes para obtener información sobre estructuras comerciales:

vigilancia, incl. utilizando medios óptico-técnicos móviles y estacionarios, fotografía oculta, grabación de video; obtener información; robo de cualquier documento interno por parte de personas incorporadas o adquiridas en estructuras comerciales que aceptaron o fueron obligadas a realizar estas acciones por razones egoístas, como resultado de amenazas, coerción física u otras razones;
interceptación de información en diversos canales de comunicación interna y externa de estructuras comerciales;
obtención de información por medios técnicos mediante el uso de diversas fuentes de señales en las instalaciones de estructuras comerciales, ambas asociadas con equipos en funcionamiento (computadoras personales) , y a través de información tecnológica de grabación secreta especialmente introducida (marcadores especiales, incluido el control remoto);
obtención de información sobre estructuras comerciales mediante el uso de un sistema de métodos analíticos (análisis estructural, análisis financiero, análisis de muestras de productos científicos y técnicos, etc.).

Actualmente, el uso de empleados de estructuras comerciales como fuentes de información interna se considera la forma más confiable, rápida y efectiva de obtener datos confidenciales. También observamos que, además de obtener información confidencial en sí, dicha fuente interna de empleados de organizaciones comerciales se puede utilizar al mismo tiempo para obtener información aclaratoria que complementaría los datos obtenidos por medios técnicos.

Además, hoy en día se utilizan cada vez más fuentes de información encubiertas para proporcionar una influencia beneficiosa a las estructuras criminales, así como a los competidores, sobre la estrategia y las tácticas de comportamiento de los jefes de las estructuras comerciales relevantes, así como de otras personas que toman decisiones responsables en el campo. de impuestos, política aduanera, cuotas de exportación-importación, adjudicación de tierras, etc.

El papel del personal para garantizar la seguridad de las estructuras comerciales

Parece apropiado y necesario, para aumentar la seguridad económica, prestar más atención a la selección y estudio del personal, a la verificación de cualquier información que indique su comportamiento dudoso y sus conexiones comprometedoras. Al mismo tiempo, también es necesario realizar una importante labor explicativa y educativa, sesiones informativas y ejercicios sobre normas y medidas de seguridad, así como pruebas periódicas.

Es necesario delinear claramente las responsabilidades funcionales personales de todas las categorías de empleados de estructuras comerciales y, sobre la base de la legislación rusa vigente, en órdenes e instrucciones internas, determinar su responsabilidad por cualquier tipo de violaciones relacionadas con la divulgación o filtración de información comercial. información que constituye un secreto oficial. Además, los bancos comerciales de Moscú introducen cada vez más el sello «confidencial» en los documentos oficiales. y, en consecuencia, diversos tipos de asignaciones para determinadas categorías de personal.

Actualmente, muchos directivos de estructuras comerciales de Moscú son cada vez más conscientes del papel y el lugar de sus empleados en la creación y mantenimiento de un sistema general de seguridad económica. Esta comprensión de este problema conduce a la introducción de procedimientos para una cuidadosa selección y colocación de personal. Poco a poco están ganando importancia las cartas de recomendación, los métodos científicos de prueba de idoneidad profesional y diversos tipos de pruebas realizadas por departamentos de personal, agentes de seguridad y grupos de apoyo psicológico, que se crean en varias estructuras comerciales.

Sin embargo, a pesar de algunos ejemplos positivos, en general hay que afirmar que los líderes de la gran mayoría de las organizaciones comerciales aún no se han dado cuenta plenamente de la necesidad de organizar una protección integral de sus estructuras contra los delitos penales y económicos y de mejorar el proceso de selección. y colocación de personal.

Procedimientos de selección profesional de personal

Como demuestra la experiencia, la seguridad de las actividades económicas de cualquier empresa comercial La estructura depende en gran medida de en qué medida las calificaciones de sus empleados y sus cualidades morales corresponden a las tareas que se resuelven.

Características de los enfoques psicológicos de la selección profesional

Si evaluamos objetivamente los procedimientos de selección de personal que existen hoy en día, resulta6 que en muchos bancos y empresas, lamentablemente, el énfasis se pone principalmente en determinar únicamente el nivel de formación profesional de los candidatos a un puesto, que a menudo se determina según criterios formales tradicionales. :

educación;
rango;
experiencia laboral en la especialidad.

Este enfoque proviene obviamente del concepto cada vez más obsoleto de responsabilidad material y financiera limitada de los empleados individuales por los resultados finales de sus actividades y la información confidencial.

En los bancos comerciales modernos, con un número limitado de empleados y flujos de información y equipos de gestión en rápido aumento, cada empleado se convierte cada vez más en portador de información confidencial que puede ser de interés para competidores y grupos criminales.

En tales condiciones, los requisitos para las cualidades personales y comerciales de los empleados y, en consecuencia, de los candidatos a un puesto de trabajo aumentan significativamente. Esta circunstancia anima a los directivos de estructuras comerciales a recurrir cada vez más a los métodos y procedimientos de la psicología científica, con la ayuda de los cuales pueden evaluar de forma rápida, fiable y exhaustiva a una posible candidata y elaborar su retrato psicológico.

Por supuesto, sería un error creer que la selección psicológica reemplaza por completo los procedimientos de personal anteriores. Sólo con una hábil combinación de enfoques psicológicos y tradicionales de personal se puede predecir con un alto grado de confiabilidad el comportamiento de los empleados en diversas situaciones, incluidas las extremas.

Desde el punto de vista económico seguridad, la selección de profesionales psicológicos persigue los siguientes objetivos principales:

identificación de antecedentes penales, conexiones delictivas, inclinaciones;
determinación de inclinaciones criminales, la predisposición del candidato a cometer acciones ilegales, acciones atrevidas y temerarias en el caso de que surjan determinadas circunstancias en su entorno;
establecimiento de hechos que indiquen la inestabilidad moral y psicológica, la inferioridad y la vulnerabilidad del candidato candidato.

Funciones de los organigramas de gestión y organigramas profesionales

Actualmente, las estructuras comerciales líderes, por regla general, tienen estructuras organizativas y funciones de gestión estrictamente desarrolladas y aprobadas por la dirección. Los métodos más populares son la elaboración de organigramas o dibujos organizativos, en los que se representa gráficamente cada lugar de trabajo, se prescriben las responsabilidades laborales y se determinan los flujos de información para un trabajador individual. Con un esquema de gestión y control de este tipo, queda muy claro en qué área (departamento, servicio, dirección) se requiere un especialista con las calificaciones adecuadas y qué información debe tener en su lugar de trabajo. También se determinan los requisitos para las cualidades comerciales y personales de los empleados y se determinan los regímenes para el mantenimiento de secretos comerciales.

Además, para que estos trámites sean más específicos, se elabora un perfil profesional para cada puesto de trabajo, es decir, una lista de cualidades personales que idealmente debería tener un empleado potencial. El contenido y la profundidad de elaboración de los profesiogramas pueden ser diferentes. Depende del lugar de trabajo para el que sean. Sin embargo, los atributos obligatorios de dichos documentos son secciones que reflejan cualidades profesionalmente significativas (características psicológicas, rasgos de personalidad, sin los cuales no es posible realizar deberes funcionales), así como contraindicaciones (cualidades personales que imposibilitan que un candidato sea matriculados en un puesto específico). En algunos casos, es necesario no sólo indicar cualidades profesionalmente significativas, sino también evaluar el grado de su expresión, es decir, formación.

Problemas con la capacidad y desempeño de los empleados

En este estudio, el énfasis principal está en los recursos humanos para la seguridad empresarial. Por tanto, parece aconsejable prestar atención a una característica bastante importante, que casi universalmente se ignora en los gráficos profesionales, ya que se da por sentada. Estamos hablando, en particular, del nivel de competencia de los candidatos a un puesto de trabajo. El problema es que incluso los empleados más experimentados del departamento de personal no siempre pueden evaluar de forma correcta, fiable y rápida el verdadero estado psicológico de las personas que acuden a las entrevistas. Esto se ve facilitado por una mayor ansiedad y la tendencia de los candidatos individuales a hacer evaluaciones sesgadas de la naturaleza de las actividades de algunas estructuras comerciales, pero especialmente — Automedicación generalizada y a menudo incontrolada de diversos trastornos psicosomáticos utilizando, en algunos casos, psicofármacos muy potentes.

En este sentido, los principales bancos comerciales de Moscú exigen que los candidatos presenten certificados de salud o remitan a determinadas clínicas con la recomendación de someterse a un examen médico completo. Este enfoque permite obtener de forma rápida y eficaz una imagen completa del estado de salud del futuro empleado, identificar sus enfermedades crónicas (pulmonares, gástricas, espinal-sacras, cardiovasculares), diagnosticar la visión y la audición y, en consecuencia, planificar sus posibles uso en un lugar de trabajo específico (conductor de seguridad, operador de computadora, cobrador de efectivo, oficial de seguridad, etc.).

Enfoques de principios para organizar la selección profesional

Volviendo a las medidas organizativas, observamos que tras desarrollar esquemas de gestión y elaborar perfiles profesionales, se pueden iniciar entrevistas y aplicar diversos procedimientos de selección de candidatos a puestos de trabajo. Como regla general, el problema de la selección de personal enfrenta a los jefes de estructuras comerciales en dos casos principales:

creación de nuevas divisiones;
cubrir puestos vacantes.

El primer caso se caracteriza típicamente por el estudio de un número significativo de candidatos, para quienes se selecciona un puesto adecuado entre un conjunto de vacantes disponibles. En el segundo caso — De un número limitado de candidatos se selecciona aquel que, en términos de cualidades personales y profesionales, mejor se adapta a las necesidades del puesto de trabajo determinado. El proceso de selección profesional psicológica tiene varias etapas, las cuales se detallan a continuación en la secuencia correspondiente.

Principales etapas y procedimientos para la selección profesional de personal

PRIMERA ETAPA. Entrevista preliminar

En esta fase se lleva a cabo una conversación preliminar, que se implementa en varias versiones y puede ser tanto superficial como profunda. En el primer caso, se limitan principalmente a aclarar la información individual más significativa y plantear varias preguntas muy específicas. Esta entrevista se lleva a cabo, por regla general, en casos de selección masiva de candidatos.

En una entrevista en profundidad, se aclara una gama más amplia de cuestiones, en primer lugar, Se aclaran algunas características personales, la motivación del candidato para ir a trabajar a esta estructura comercial, su orientación profesional y algunas otras.

Aquí es necesario destacar especialmente que el contacto inicial con el candidato debe utilizarse en la medida de lo posible con fines educativos y preventivos, para lo cual se recomienda:

llamar la atención del futuro empleado sobre las características y el modo de las próximas actividades;
llamar la atención sobre las condiciones para trabajar con información confidencial a las que se le permitirá.

Es aconsejable llevar a cabo incluso la primera conversación introductoria en un formulario formalizado estándar, lo que permite un mayor procesamiento informático de las respuestas del candidato y obtener resultados generalizados con bastante rapidez.

En la práctica empresarial, también se ha identificado una tendencia a utilizar conversaciones introductorias con las personas contratadas para obtener a través de ellas información adicional sobre el mercado relevante, los competidores, sus estructuras organizativas y capacidades financieras. Por lo tanto, existe un deseo obvio de algunas estructuras de personal de darle a tales conversaciones un carácter de inteligencia, según cuyos resultados, en algunos casos, incluso se emiten certificados separados para aquellas organizaciones en las que el candidato trabajó anteriormente o continúa trabajando.

Pero al mismo tiempo hay que recordar que no se puede descartar la posibilidad de una provocación por parte del candidato, quien, habiendo participado en este tipo de conversaciones, podrá declarar oficialmente, por ejemplo, a través de los medios de comunicación. , sobre los intentos de supuestamente extraerle secretos comerciales protegidos a su «querida empresa». Por lo tanto, la tarea de los empleados de los departamentos de personal y de los servicios de seguridad es comportarse con bastante sinceridad y amabilidad y sólo así animar al interlocutor a hablar con franqueza, lo que evitará en gran medida posibles acusaciones de uso indebido de secretos comerciales de otras personas.

Para evitar posibles malentendidos, se recomienda al comienzo de la reunión aclarar de forma clara e inequívoca la cuestión de si el candidato firma cualquier documento interno en su lugar de trabajo anterior, lo que le exigiría cumplir con el régimen de confidencialidad de las normas comerciales. , información científica, técnica, financiera y de otro tipo. Si el candidato menciona estas condiciones, es aconsejable, bajo cualquier pretexto legendario, interrumpir la conversación hasta que se aclaren todas las demás preguntas del cuestionario y la autobiografía del candidato.

SEGUNDA ETAPA. Recopilar y evaluar información sobre los candidatos

En esta etapa, se forma una evaluación primaria, pero bastante profunda, de las cualidades personales y comerciales de un candidato para el puesto. Al mismo tiempo, parece muy importante que los servicios de seguridad obtengan información de carácter biográfico no sólo sobre la persona controlada, sino también sobre sus familiares, así como la identificación de vínculos oficiales y familiares amistosos y, sobre todo, confidenciales. a veces oculta por el candidato al entorno, o genuina cuya naturaleza está enmascarada artificialmente por algunos medios y razones oficiales. Este enfoque le permite aumentar drásticamente el régimen de seguridad de una estructura comercial, pero sólo sujeto a controles regulares y exhaustivos.

Durante esta etapa, a partir del análisis de los documentos presentados por el candidato, así como de los datos recibidos a través del departamento de personal y servicio de seguridad (cuestionario, autobiografía, solicitud de empleo, hojas de registro de personal, cartas de recomendación, información sobre el lugar de residencia, etc. .) y con base en los resultados de la entrevista preliminar, es posible eliminar aquellos candidatos que, según criterios formales, claramente no cumplen con los requisitos para futuros empleados.

Según Según algunos datos de servicios comerciales y agencias extranjeras y rusas que participan en la selección de personal, ya en esta etapa, por regla general, desaparecen del 10 al 30 por ciento de los solicitantes.

TERCERA ETAPA. Procedimientos de prueba y otros métodos para comprobar candidatos

Esta etapa se caracteriza, por regla general, por pruebas psicológicas complejas. Recientemente, numerosos métodos y procedimientos de prueba se han vuelto muy populares, ya que se caracterizan por su rapidez de implementación y alta eficiencia. Cada uno de estos métodos, por supuesto, tiene sus propias limitaciones, cuya violación puede distorsionar gravemente los resultados obtenidos. Cabe señalar especialmente que muchas pruebas, recomendadas incluso por centros científicos de renombre, todavía se elaboran de forma muy artesanal y no resisten las críticas. Además, no todos los métodos pueden recomendarse para personas sin una formación especial. Normalmente, los métodos de prueba se dividen en cuatro grandes grupos.

Cuestionarios de personalidad (cuestionarios). Las pruebas de esta clase son listas de preguntas que requieren que los sujetos de la prueba expresen claramente su acuerdo o desacuerdo con su contenido. Después de la prueba, un operador psicoanalista analiza las respuestas mediante un algoritmo especial. A partir de los datos obtenidos, se forman las características psicológicas de los solicitantes evaluados.

Los cuestionarios pueden contener desde varias docenas hasta varios cientos de preguntas. Por lo tanto, basándose en los resultados de las pruebas, es posible evaluar varias cualidades psicológicas individuales y más significativas de una persona en particular para una estructura comercial determinada, o crear un retrato psicológico bastante detallado de ella.

Entre las preguntas típicas que se suelen utilizar en las encuestas, destacan, por ejemplo, las siguientes:

¿estás dispuesto a ayudar a otros empleados de la empresa (banco) si tienen ¿Trabajo urgente?
¿Te deprime? ¿Actividades rutinarias, minuciosas y cotidianas con documentos u otros medios?
¿Puedes trabajar los fines de semana o días festivos en caso de una situación de crisis? en su organización?
¿Le gustaría interrumpir algunos de sus contactos y conexiones sociales si la administración de su organización así lo requiere?

Al implementar este método, uno queda cautivado por la simplicidad y facilidad a veces aparente de la prueba en sí, así como por la accesibilidad y velocidad de procesamiento e interpretación de los resultados obtenidos. Pero estos plazos supuestamente cortos y estos procedimientos poco sofisticados son muy engañosos. Si las pruebas se llevan a cabo descuidadamente, el empleado que las realiza, sin saberlo, puede cometer errores metodológicos graves y, por lo tanto, distorsionar gravemente los resultados finales. Entre los cuestionarios de personalidad que se utilizan actualmente en la práctica, conviene nombrar las siguientes pruebas principales:

La prueba SMIL es de naturaleza clínica y está destinada a identificar ciertos trastornos mentales y enfermedades somáticas en los sujetos de prueba. La prueba contiene más de 500 preguntas. Esto obliga a los candidatos a trabajar con él durante bastante tiempo. La prueba es más eficaz en los casos en que es necesario diagnosticar estados mentales límite. Se debe prestar especial atención al hecho de que, debido, por ejemplo, a una mala cualificación o a las prisas de los operadores de la prueba, existe un riesgo importante de interpretación incorrecta de los resultados finales. En este sentido, no se recomienda el uso de esta prueba para exámenes masivos.

El test KETTELL es más adecuado para la selección profesional, ya que está enfocado a identificar la presencia y grado de expresión de las 15 principales características psicológicas y rasgos de carácter inherentes a la persona estudiada. La prueba tiene como objetivo identificar cualidades de la personalidad como el nivel de inteligencia, la tendencia a cambiar rápidamente de humor, etc. A partir de los resultados de la prueba, normalmente es posible elaborar un retrato psicológico bastante detallado de la personalidad.

La prueba AZENKA contiene 57 preguntas y le permite identificar características personales como el grado de extroversión e introversión, el nivel de inestabilidad emocional. En combinación, las características enumeradas nos permiten sacar una conclusión sobre el temperamento de la persona que se está examinando.

La prueba RSK es un cuestionario menos conocido que permite determinar el grado de que la persona sometida a prueba es propensa a tomar decisiones arriesgadas en situaciones extremas.La prueba KU-sort tiene alrededor de 50 afirmaciones, basándose en las reacciones de la persona examinada, se puede juzgar el grado de su dependencia o independencia del pequeño grupo social que se está estudiando, determinar el nivel de su sociabilidad e identificar si tiene una necesidad de autoafirmación dentro de un grupo social pequeño o grande (departamento, división, estructura comercial) o el deseo de evitar cualquier agravamiento y situaciones de conflicto.
Un rasgo característico de esta prueba es que permite obtener información sobre el candidato examinado tanto durante la prueba directa (la persona examinada responde él mismo a todas las preguntas) como durante la prueba por correspondencia (uno de sus familiares, amigos, colegas, familiares responde las preguntas planteadas como si estuviera en nombre de la persona que está siendo examinada).

La prueba THOMAS ayuda a aclarar y, en algunos casos, predecir, el comportamiento de un candidato en situaciones de conflicto agudo y situaciones de emergencia.

La prueba USK permite establecer el nivel de control subjetivo de la persona examinada sobre el desarrollo de eventos en situaciones que son vitales para él.

Métodos en blanco. Estos procedimientos son conjuntos de tareas de diversos grados de complejidad que se presentan a la persona examinada en tarjetas o formularios. El candidato debe encontrar la respuesta correcta eligiéndola entre las opciones que se le ofrecen u ofrecer su propia solución individual al problema. Estas pruebas se utilizan principalmente para evaluar el llamado «índice de inteligencia», o el grado de formación de funciones psicofisiológicas individuales.
Estos métodos incluyen, en primer lugar, las pruebas RAVEN, WECHSLER, AMTHAER, la técnica de la brújula, las tablas SCHULT, etc. Algunos de ellos son muy difíciles de procesar e interpretar los resultados, por lo que tienen un uso muy limitado en el práctica de selección profesional para estructuras comerciales.

Los métodos anteriores se utilizan principalmente sólo cuando el perfil profesional de, por ejemplo, un banco contiene requisitos muy estrictos y muy específicos para ciertas cualidades psicofisiológicas de un futuro empleado.

Métodos proyectivos. Estos procedimientos son un tipo de prueba aún más complicado. Los resultados obtenidos con su ayuda sólo pueden ser interpretados de forma fiable, salvo raras excepciones, por especialistas que tengan una amplia experiencia en el trabajo con estas técnicas. Este grupo de pruebas incluye la prueba de color LUSCHER, las tinciones RORKHAN y la prueba ROSENZWEIG.

Técnicas instrumentales.

Se trata de procedimientos complejos que utilizan dispositivos técnicos sofisticados que están diseñados para evaluar de forma integral las características psicofisiológicas de los sujetos. En la práctica rusa de selección profesional de candidatos para trabajar en estructuras comerciales, estos métodos todavía se utilizan raramente, porque Para su implementación se requieren locales especiales y la presencia de un grupo de especialistas en el departamento de personal o servicio de seguridad — psicofisiólogos.

Cabe señalar, sin embargo, que recientemente ha habido una tendencia a atraer expertos externos para implementar técnicas instrumentales. En tales casos, esto requiere, por supuesto, la adopción de medidas especiales de seguridad y confidencialidad, ya que especialistas externos obtienen acceso a información interna clasificada de las estructuras comerciales sobre cuestiones de personal.

Usando un polígrafo. Al explorar el ámbito de aplicación de las técnicas instrumentales, cabe señalar que los empleados del departamento de problemas psicofisiológicos del Instituto de Investigación de toda Rusia del Ministerio del Interior de la Federación de Rusia en los últimos años han estado realizando un extenso trabajo sobre el uso de un polígrafo («detector de mentiras») en actividades operativas de investigación, para identificar habilidades extraordinarias (extrasensibles) de algunas personas para resolver delitos, así como para desarrollar de manera integral un retrato psicológico del presunto delincuente. En varios trabajos, los empleados de este instituto pudieron crear un modelo forense muy probable de una persona sospechosa.

Algunos estudios de los candidatos a puestos de trabajo también los llevan a cabo estructuras comerciales rusas individuales utilizando equipos tanto nacionales como importados. En algunos casos, se utilizan programas matemáticos bastante complejos para procesar los resultados obtenidos, lo que, por supuesto, aumenta significativamente el coste de dicho trabajo.

En algunos sistemas informáticos, a las respuestas del examinado se les asigna una puntuación correspondiente, que el candidato, por supuesto, desconoce. En otras pruebas, las respuestas se someten a un procesamiento analítico y, como resultado, se elaboran conclusiones en texto sobre las cualidades personales y comerciales del solicitante.

En cualquier caso (sistema de calificación, versión analítica), las características probabilísticas y la orientación de la persona estudiada constituyen la base para la preparación por parte de los departamentos de personal o servicios de seguridad de las estructuras comerciales de preguntas individuales específicas que se le plantearán al candidato durante una repetición. entrevista cara a cara.

Métodos para comprobar la preparación del personal para actuar en situaciones de emergencia

Cabe señalar que, en el contexto de un fuerte agravamiento de la situación delictiva en la ciudad, algunas organizaciones comerciales de Moscú ya están introduciendo pruebas especiales destinadas a identificar la capacidad de los candidatos para actuar de forma activa y productiva en condiciones difíciles, de crisis y en circunstancias de emergencia, por ejemplo por ejemplo, en caso de incendios, amenazas de ataque, exposición al riesgo de sabotaje y terrorismo (probabilidad de tiroteos, capturas, secuestros, violencia, etc.).

De hecho, hoy ya podemos afirmar la existencia de pruebas psicológicas multinivel obligatorias para identificar las verdaderas capacidades de los candidatos para actuar con claridad y sin pánico en condiciones extraordinarias y extremas. Para ello se utilizan sistemas y complejos técnicos muy complejos, con cuya ayuda se revela la naturaleza y el alcance del estado psicofísico estresante del individuo.

Así, por un lado, los tests permiten obtener respuestas a preguntas relacionadas con las características psicológicas del candidato, circunstancia importante a la hora de tomar la decisión final sobre su contratación. Por otro lado, al utilizar las pruebas es necesario tener suficiente cautela y cautela, ya que existe la posibilidad de distorsión de los resultados durante su procesamiento e interpretación.

Enfoques organizacionales y de personal para la formación de la psicología grupos de apoyo

Una de las opciones más efectivas para resolver este problema probablemente podría considerarse la introducción de psicólogos profesionales en el personal de las estructuras comerciales, quienes, junto con las cuestiones de crear un clima psicológico favorable, resolver situaciones conflictivas en equipo y desarrollar enfoques de gestión psicológica. , también se ocuparía de cuestiones de selección profesional de candidatos para trabajar.

Otra opción para la selección profesional podría ser el uso de sistemas automatizados y complejos de pruebas psicológicas que utilicen tecnología informática. En este caso, es evidente la necesidad de establecer relaciones contractuales con firmas especializadas y centros de apoyo psicológico, que, sin embargo, en este caso reciben acceso a información muy sensible de una estructura comercial, lo que debe tenerse en cuenta a la hora de desarrollar el modo de análisis y uso posterior de los resultados de las pruebas.

Entonces, en la etapa de prueba psicológica se resuelve la siguiente tarea importante: obteniendo un conjunto de características psicológicas del candidato, que posteriormente servirán para valorar su idoneidad profesional. Además, las pruebas nos permiten evaluar la presencia y el grado de formación de rasgos de carácter fundamentales como la honestidad, la sinceridad, la lealtad y la disposición a obedecer las reglas internas.

Además, los especialistas experimentados que utilizan métodos de prueba se esfuerzan por identificar los siguientes rasgos de carácter negativos del candidato: excitabilidad, irritabilidad, desconfianza, ansiedad, mayor sensibilidad a los comentarios y recomendaciones, autoestima inflada, arrogancia irrazonable, etc. Es evidente que los aspectos negativos observados requieren de un análisis más profundo y profundo en el futuro.

CUARTA ETAPA. Estudio de los resultados de las pruebas

En esta fase se lleva a cabo el procesamiento, interpretación y análisis integral de los resultados de las pruebas. En el trabajo de los departamentos de personal y servicios de seguridad de estructuras comerciales, esta etapa es la más crítica, ya que de ella depende el éxito de todos los trabajos anteriores. Actualmente, en los principales bancos comerciales de Moscú, el procesamiento de dichos materiales se realiza principalmente en una computadora, lo que acelera significativamente este proceso y permite evitar errores e inexactitudes, y reduce la probabilidad de evaluaciones subjetivas.

Al evaluar de manera objetiva y exhaustiva los métodos de prueba existentes, es necesario enfatizar lo siguiente: su especificidad hoy en día es tal que todavía no es posible obtener una respuesta inequívoca sobre la confiabilidad de un futuro empleado. Con la ayuda de las pruebas, solo se logra la capacidad de formular un conjunto muy completo de características para el candidato en estudio. Además, su profundidad y precisión dependen en gran medida del paquete de técnicas utilizadas, así como del cumplimiento exhaustivo por parte de los operadores de las instrucciones de prueba.

Procedimientos para seleccionar candidatos en función de los resultados de las pruebas

Una vez obtenidas las características psicológicas de un candidato, es recomendable compararlas cuidadosamente con los perfiles profesionales correspondientes. Al mismo tiempo, es obvio que se debe poner el énfasis principal en la selección de aquellas personas que se acerquen lo más posible al ideal previsto del futuro empleado.
Al analizar comparativamente a los candidatos, se recomienda seguir a la siguiente secuencia:

identificación entre los candidatos de aquellas personas que, según sus parámetros psicológicos, claramente no son aptas para el trabajo planificado; — identificación entre el contingente evaluado de aquellas personas respecto de las cuales se pueden expresar sospechas muy razonables sobre la presencia de cualquier trastorno mental o rasgos de carácter cercanos a estados límite;
registro de aquellos candidatos que no poseen cualidades que están contraindicadas para la contratación, aunque sus cualidades profesionalmente significativas aún no se hayan formado, o se hayan formado, pero en medida insuficiente;
seleccionar del grupo de candidatos a aquellas personas que, según sus condiciones psicológicas características, cumplir total o parcialmente con los requisitos del programa profesional

.Por tanto, todos los candidatos se pueden dividir en cuatro grupos en función de una serie de características formales. Evidentemente no es aconsejable seguir trabajando con sujetos de prueba del primer grupo. Se puede llegar a una conclusión similar con respecto a las personas del segundo grupo. Del tercer grupo de candidatos, podrá invitar posteriormente a entrevistas a aquellos cuyas características psicológicas sugieran el rápido desarrollo de cualidades profesionalmente significativas en estos individuos. Se recomienda que a los miembros del cuarto grupo se les permita una segunda entrevista casi sin excepción.

LA QUINTA ETAPA. Entrevista final

La entrevista final es el contenido principal de la fase final de trabajo con el candidato. Como muestra la experiencia, es en esta etapa, sorprendentemente, donde los responsables de personal e incluso los gerentes de estructuras comerciales cometen el mayor número de errores. Su razón principal radica en el hecho de que el hecho mismo de la entrevista se trata, por regla general, de manera formal. Esto se refiere a la circunstancia especial de que en ese momento la decisión ya se haya tomado en su totalidad o se haya formado en aproximadamente un 90-05 por ciento. Es por eso que la conversación final con el candidato a menudo se reduce a aclarar solo algunas cuestiones menores y, a veces, al acuerdo final sobre cláusulas individuales del contrato de trabajo (contrato).

Características de la estrategia y táctica de llevar a cabo la conversación final con los candidatos

Teniendo en cuenta las recomendaciones de la psicología moderna y los procedimientos para una investigación integral del personal, es aconsejable tomar más en serio la reentrevista con el candidato y esforzarse por aprovechar esta reunión al máximo para obtener cualquier información adicional que pueda influir en la decisión final. Antes de la entrevista final, es recomendable elaborar un plan de conversación aproximado, que suele incluir los siguientes puntos principales:

Destacar las principales cuestiones que requieren aclaraciones y aclaraciones adicionales obligatorias, cuyos resultados pueden influir en la decisión final sobre la contratación de un candidato (la verdadera motivación para querer trabajar en una estructura comercial determinada, difícil de explicar. Conciencia profunda de la naturaleza de las actividades futuras. , motivos penales o dudosos del despido del lugar de trabajo anterior, etc.);
determinación de puntos clave y fundamentales en la estructura y dinámica de la conversación, incl. la secuencia y el grado de franqueza de las preguntas formuladas, la naturaleza y duración de su discusión, varias opciones para completar la entrevista;
predicción y modelado del comportamiento probable de los representantes del aparato de personal (servicio de seguridad, gestión), si durante la entrevista se revelan circunstancias nuevas e inesperadas que cuestionan la capacidad del candidato para ser contratado;
selección del momento, la duración y el lugar óptimos de la entrevista, que deben ser convenientes y aceptables para ambas partes;
formulación de enfoques psicológicos para la realización de la fase final de la entrevista, que, por regla general, es de carácter oficial, pero también debe favorecer la libre comunicación y un cierto nivel de confianza.

Etapa inicial de la entrevista

En tal conversación, la fase inicial de comunicación entre un representante del departamento de recursos humanos (servicio de seguridad) y el candidato adquiere gran importancia. Por lo tanto, es aconsejable esforzarse por establecer un contacto psicológico confiable con su pareja, lo que permitirá al interlocutor superar el sentimiento de su posición de dependencia. Además, una cierta confianza y simpatía hacia el candidato le permite aliviar la ansiedad, reducir el nivel de alerta y la coacción.

También hay que tener en cuenta que el sujeto de la entrevista es consciente, por regla general, de su menor nivel de conocimiento de la estructura comercial que realiza sus pruebas. Esto da lugar a una coacción natural, a una lentitud de reacción en las respuestas incluso a preguntas triviales, a una inhibición a la hora de intercambiar opiniones sobre problemas profesionales conocidos.

Se recomienda comenzar la entrevista final con una discusión sobre temas neutrales y no llevarla a cabo en un lugar de trabajo oficial, por ejemplo, en la oficina del jefe del departamento de personal, sino en una sala de reuniones en sillas, mostrando la máxima atención a interlocutor, considerándolo como un candidato muy probable para el puesto.

La duración de la fase introductoria puede variar dependiendo de algunas características del interlocutor. También hay que tener en cuenta que la comunicación en esta etapa implica un proceso de aprendizaje mutuo. Siguiendo esta regla, se recomienda informar al candidato, por supuesto, en el marco adecuado, sobre las principales tareas y naturaleza de las actividades de la organización donde busca trabajar.

Como regla general, este enfoque ayuda a fortalecer el entendimiento mutuo entre los interlocutores y aumentar la confianza del candidato en la estructura comercial. En esta misma etapa, es recomendable familiarizar al candidato con algunos documentos oficiales (informes anuales, material publicitario, folletos, informes de prensa), que le permitirán formarse su propia idea de esta organización.

La parte introductoria de la entrevista suele terminar cuando el interlocutor se ha adaptado completamente a la situación. Esto se puede juzgar por su postura relajada, respiración uniforme, respuesta adecuada a preguntas relevantes, ausencia de temblores (temblores de manos o piernas), movimientos suaves, expresiones faciales tranquilas y gestos equilibrados.

Estructura del contenido de la parte central de la entrevista

La parte principal de la conversación es, naturalmente, la más importante. Es mejor estructurarlo de tal forma que el candidato responda a las preguntas planteadas con frases detalladas, reflejando en ellas aquellos aspectos de su biografía que le parezcan importantes para esta estructura comercial. Las preguntas más significativas de esta fase de la entrevista tradicionalmente incluyen las siguientes:

las principales motivaciones por las que el candidato decidió ofrecer sus servicios a este banco (firma);
los planes a largo plazo del candidato con los que asocia su trabajo en el banco (mejorar sus calificaciones, aprender idiomas extranjeros, dominar las tecnologías informáticas, ampliar las conexiones comerciales y personales, factores materiales, etc.);
aspectos negativos que surgió género el lugar de trabajo anterior del candidato;
conexiones personales y comerciales, la naturaleza de las relaciones con los gerentes y empleados en el lugar de trabajo anterior.

A la hora de valorar las respuestas adecuadas del candidato, es necesario prestar atención a la argumentación, entonación, acentos, expresiones faciales, gestos y expresiones que utiliza para sustentar sus conclusiones. Como resultado, al analizar las respuestas, generalmente es posible evaluar con bastante profundidad la consideración, la estabilidad y la naturaleza final de la decisión del candidato.
Además, al evaluar la reacción, los comentarios, las respuestas y, a veces, la A falta de comentarios, se puede juzgar no sólo la consideración de la decisión, sino también el nivel de inteligencia del candidato.
Para estos fines, se ha desarrollado el siguiente sistema de criterios, que se recomienda seguir durante la entrevista. :

una clara falta de coherencia en lo que el interlocutor informa sobre sí mismo;
análisis superficial de las circunstancias de los problemas en discusión;
conclusiones infundadas que no se derivan de temas previamente discutidos;
expresó primitividad de las conclusiones;
contradicciones con las propias premisas y tesis, sobre las cuales el interlocutor inicialmente construyó una cadena de razonamiento y argumentó sus propias conclusiones;
infundado declaraciones o negaciones categóricas;
conclusiones claramente absurdas y conclusiones sobre los problemas discutidos que no corresponden a puntos de vista generalmente aceptados;
incapacidad para comprender, percibir y transmitir el significado figurado de chistes, refranes, expresiones y declaraciones alegóricas individuales;
conflicto excesivo y susceptibilidad por motivos menores;
ambición, terquedad y aumento de la autoestima a la hora de defender los propios puntos de vista y creencias.

Evidentemente, cuantos más signos de los anteriores observe un representante del departamento de personal (servicio de seguridad) en el interlocutor, más fácil será llegar a una conclusión razonada sobre el nivel de inteligencia del candidato.

Problemas para completar el formulario conversación final

Si durante la entrevista no fue posible identificar ningún hecho que pudiera cuestionar la contratación del candidato, se recomienda pasar a la etapa final — firma de un contrato de trabajo (contrato, convenio). Es recomendable realizar esta parte de la conversación en un ambiente oficial, por ejemplo, en el taller (oficina) de un representante del departamento de recursos humanos. El candidato al puesto debe tener la oportunidad de leer atentamente el texto del acuerdo, especialmente en lo que se refiere a sus obligaciones personales para con esta entidad comercial.

En la práctica, hay casos en que un candidato, por algún motivo, renuncia a este derecho (timidez, falta de experiencia, credulidad, etc.). En estas circunstancias, el representante de la empresa (banco) debe insistir con tacto en que el candidato se familiarice con el texto del acuerdo y lo apruebe o firme, lo que permite, por regla general, evitar situaciones de conflicto en el futuro.

Si el propio candidato busca estudiar detenidamente el proyecto de acuerdo, se recomienda prestar atención a qué secciones y párrafos específicos le atraen más la atención y sobre cuáles de ellos se inclina a hacer preguntas aclaratorias o insistir en cambiar las cláusulas pertinentes o individuales. redacción.

Como regla general, las personas con temperamento colérico o sanguíneo no prestan la debida atención al lado sustancial del contrato de trabajo y, por lo tanto, a veces pueden omitir párrafos importantes que limitar su libertad para manejar información confidencial.

Las personas flemáticas y melancólicas, por el contrario, suelen estudiar lenta y cuidadosamente el texto del acuerdo y tienden a hacer muchas preguntas aclaratorias, estipulando ciertos procedimientos para sus actividades laborales, que el empleado del departamento de recursos humanos debe percibir como un reacción normal y natural del interlocutor.

Sin embargo, se debe prestar especial atención a circunstancias inesperadas en las que una persona optimista, por ejemplo, busca evaluar escrupulosamente algunos puntos clave del contrato o una persona flemática no muestra la debida atención al contenido del documento que está firmando. Estas características deben alertar a los empleados de servicios de personal, ya que indican ciertas desviaciones anómalas en el comportamiento estándar de los candidatos que requieren un estudio adicional.

Recomendaciones básicas para la selección y selección de candidatos a puestos de trabajo

En conclusión, hay que destacar que siempre se recomienda realizar la selección psicológica en combinación con otros métodos de estudio de los candidatos.

Tareas del servicio de seguridad

Hoy parece oportuno recordar una vez más que desde el punto de vista de garantizar los intereses estratégicos de una estructura comercial, las siguientes funciones del servicio de seguridad son obligatorias:

determinar el grado de probabilidad de que un candidato desarrolle tendencias delictivas en los casos en que surgen ciertas circunstancias favorables en su entorno (disposición personal de crédito y recursos financieros, capacidad de controlar el movimiento de efectivo y valores, acceso a activos materiales y técnicos, trabajo con información confidencial, etc.) ;
identificación de tendencias delictivas previas, antecedentes penales, conexiones con el entorno delictivo (pasado delictivo, antecedentes penales específicos, casos de fraude, estafa, estafa, robo en el lugar anterior del candidato) del trabajo y el establecimiento de juicios informados sobre su posible implicación en estos actos delictivos).

Un enfoque integrado para organizar la selección profesional

Para obtener dicha información, se utilizan las capacidades de varias divisiones de estructuras comerciales, principalmente el servicio de seguridad, el departamento de recursos humanos, el departamento legal, las unidades de apoyo médico, así como algunas organizaciones de terceros, por ejemplo, agencias de detectives, oficinas de empleo, dispensarios, etc. Para recopilar información de esta naturaleza se utilizan los siguientes métodos: encuestas, cuestionarios, conversaciones específicas con personas en el lugar de residencia de los candidatos y en lugares de estudio o trabajo anteriores, consultas a través de instituciones médicas, etc.

También es obvio que los representantes de las estructuras comerciales deben estar absolutamente seguros de que realizan pruebas, entrevistas y reuniones precisamente con aquellas personas que actúan como candidatos a un puesto. Esto implica una verificación exhaustiva de los datos del pasaporte y otros documentos, así como la obtención de fotografías de los candidatos sin gafas, lentes de contacto, pelucas ni maquillaje. Se recomienda solicitar un juego de fotografías de varios tamaños (6 x 12, 4 x6).

Es preferible recibir un juego de fotografías en color del candidato, que pueden ser utilizado, si es necesario, para su presentación a los residentes en su lugar de residencia o a sus compañeros de trabajo. También es preferible el uso de fotografías en color en el trabajo de personal debido a que transmiten de forma clara y sin distorsiones el color del cabello, ojos, piel, edad y rasgos característicos del candidato.

En la práctica, ya se conocen casos en los que, para un análisis adicional del perfil de un candidato y sus fotografías, los jefes de estructuras comerciales invitaron a abogados, grafólogos, psicoanalistas famosos e incluso psíquicos altamente profesionales para garantizar la máxima integridad de la redacción del informe final. conclusión e identificar posibles contradicciones ocultas en el carácter de la persona sometida a prueba.

En los últimos años, los principales bancos comerciales de Moscú han practicado ampliamente los exámenes de escritura a mano, que permiten determinar muchos rasgos de carácter de un candidato: temperamento, autocontrol, cualidades de voluntad fuerte, honestidad, precisión, alfabetización, nivel educativo general, etc. , así como predisposición a cometer actos indecorosos y deshonestos

.Si los resultados de estos controles, pruebas y estudios psicológicos no se contradicen y no contienen datos que impidan que el candidato sea contratado, se concluye con él un contrato de trabajo, que en la mayoría de los casos prevé un determinado período de prueba (1&# 8212;2 meses).

Características de la verificación del personal directivo

En resumen, es necesario enfatizar la siguiente circunstancia importante — Las personas contratadas para puestos vacantes responsables en estructuras comerciales (miembros de juntas directivas, jefes de contabilidad, consultores, jefes de servicios de seguridad y vigilancia, jefes de centros y talleres informáticos, asistentes y secretarios de altos funcionarios) hoy en día están, por regla general, sujetos a las siguientes controles estándar, que incluyen:

procedimientos suficientemente largos para recopilar y verificar información personal y biográfica con su posterior procesamiento analítico;
proporcionar cartas de recomendación de estructuras comerciales reconocidas con su posterior verificación;
comprobación de los registros de los organismos encargados de hacer cumplir la ley;
instalaciones en el lugar de residencia y en lugares de trabajo anteriores;
una serie de entrevistas y pruebas seguidas de un procesamiento psicoanalítico de los resultados.

Según los expertos, incluso cada uno de los métodos de prueba mencionados por separado es bastante eficaz. En total, se logra un grado muy alto de confiabilidad de la información sobre la idoneidad profesional y confiabilidad del candidato, la capacidad de trabajar creativamente en un área específica en la estructura comercial correspondiente.

El proceso de despido de personal

Los procedimientos de despido de empleados tienen un grave impacto en las cuestiones de seguridad de las estructuras comerciales. Desafortunadamente, a veces los gerentes individuales tienen poco interés en los sentimientos y experiencias del personal que, por una razón u otra, está siendo despedido. Como demuestra la experiencia, este enfoque suele tener graves consecuencias negativas.

Enfoques psicológicos del problema del despido de personal

Los enfoques psicológicos modernos del proceso de despido permiten desarrollar la siguiente recomendación fundamental: cualesquiera que sean los motivos del despido de un empleado, debe abandonar una organización comercial sin sentimientos de resentimiento, irritación y venganza. Sólo en este caso podemos esperar que el empleado despedido no tome medidas precipitadas y no informe a las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley, a la inspección fiscal, a los competidores y a las estructuras criminales sobre las deficiencias, errores y errores reales o imaginarios que conoce en sus actividades. de sus antiguos directivos.

Por tanto, los representantes de los servicios de personal deben centrarse claramente en descubrir los verdaderos motivos del despido de todas las categorías de empleados. A menudo, los motivos invocados por un empleado para el despido y los motivos reales que lo impulsaron a dar ese paso difieren significativamente entre sí. Por lo general, se utiliza un motivo protector falso porque el empleado, debido a hábitos y tradiciones anteriores, teme que sus acciones sean malinterpretadas por los gerentes y compañeros de trabajo. Además de esto, hay muy a menudo casos en los que un empleado confía internamente en que renuncia por un motivo declarado abiertamente por él, aunque su decisión se formó y tomó bajo la influencia de circunstancias completamente diferentes, a veces ocultas para él.

En este sentido, la tarea fundamental es determinar el verdadero motivo del despido del empleado, intentar evaluarlo correctamente y decidir si en esta situación es aconsejable intentar retener artificialmente a esta persona en el equipo, o elaborar e implementar. el procedimiento para su despido tranquilo y sin conflictos. Se recomienda que la decisión se tome sobre la base de datos estrictamente objetivos en relación con cada empleado individual.

Preparación de una conversación con los empleados despedidos

Al recibir una carta de renuncia oral o escrita, se recomienda en todos los casos, sin excepción, mantener una conversación con la participación de un representante del departamento de personal y uno de los responsables de la estructura comercial. Antes de la conversación, es aconsejable tomar medidas para recopilar la siguiente información sobre el empleado que renuncia:

la naturaleza de sus relaciones con los colegas del equipo;
actitud hacia trabajo;
nivel de formación profesional;
la presencia de conflictos de carácter personal o profesional;
declaraciones previas o deseos de trasladarse a otro lugar de trabajo;
acceso a la información, incl. que constituye un secreto comercial;
el período probable de obsolescencia de la información que constituye un secreto comercial;
el lugar de trabajo futuro esperado del empleado que renuncia (despedido).

Funciones para llevar a cabo una conversación

La conversación de despido se lleva a cabo únicamente después de que se haya proporcionado toda la información necesaria. Por supuesto, el jefe de una estructura comercial primero elabora un enfoque de principios sobre la cuestión de si es aconsejable intentar persuadir a un empleado para que cambie su decisión inicial o autorizar el registro de su despido. En cualquier caso, se recomienda dejar hablar al interlocutor y explicar detalladamente los motivos de su decisión. A la hora de elegir el lugar para una conversación, normalmente se da preferencia a las oficinas.

Dependiendo del resultado esperado, la conversación puede llevarse a cabo en un tono formal o tomar la forma de una conversación confidencial, una conversación íntima o un intercambio de opiniones. Sin embargo, cualesquiera que sean los planes para este empleado, la conversación con él debe estructurarse de tal manera que este último no experimente en modo alguno un sentimiento de humillación, resentimiento o dignidad ofendida. Para ello, debe mantener el tono de la conversación extremadamente correcto, discreto y amigable, incluso a pesar de los comentarios críticos e injustos que el empleado pueda hacer sobre la estructura comercial y sus responsables específicos.

Problemas de protección de secretos comerciales al despedir personal

Si, no obstante, la junta directiva del banco (empresa), el departamento de personal y el servicio de seguridad decidieron no interferir con el despido de un empleado y, debido a su cargo oficial, tuvo acceso a información confidencial, entonces, en este caso, se trabajan varias opciones. por mantener en secreto información comercial (formando una suscripción oficial a la no divulgación de datos que constituyen un secreto comercial, o un acuerdo oral «caballero» de que el empleado despedido mantendrá la lealtad a «su banco o empresa» #187;).

En este sentido, es necesario enfatizar que una apelación personal al sentido de honor y dignidad de las personas despedidas es más efectiva en relación con aquellas personas que tienen un temperamento sanguíneo y flemático, que, por regla general, valoran mucho la confianza y la buena voluntad.

En cuanto a las personas con temperamento colérico, se recomienda finalizar la conversación con esta categoría de empleados con una nota oficial. En muchos casos, el anuncio de su decisión de despedir provoca una violenta reacción negativa asociada a intentos de especular sobre sus verdaderos, y a veces imaginarios, méritos profesionales. Por lo tanto, con empleados de este temperamento y carácter, es aconsejable discutir cuidadosamente y estipular en los documentos la posibilidad de consecuencias legales para ellos por la divulgación de un secreto comercial.

Se recomienda actuar de manera algo diferente en los casos en que los despidos de empleados se produzcan por iniciativa de estructuras comerciales. En estas circunstancias, la decisión no debe aplicarse apresuradamente. Si la persona despedida tiene alguna información que constituya un secreto comercial, es aconsejable primero y con el pretexto adecuado trasladarla a otra área de trabajo, es decir, a una unidad que no tenga dicha información.

Además, tradicionalmente se esfuerzan por mantener a dichas personas en la estructura del banco o empresa hasta que se tomen medidas para reducir el posible daño por la divulgación de información que constituye un secreto comercial, o medios adecuados para proteger se encuentran datos confidenciales (técnicos, administrativos, patentes, legales, financieros, etc.).

Sólo después de que se hayan implementado estas medidas se recomienda invitar al empleado a ser despedido para una entrevista y anunciar las razones específicas por las que la estructura comercial rechaza sus servicios. Es deseable que estos motivos contengan elementos de objetividad, fiabilidad y verificabilidad (conversión de producción, reducción de personal, deterioro de la situación financiera, falta de clientes, etc.). Al motivar el despido, es aconsejable, por regla general, abstenerse de hacer referencia a las cualidades comerciales y personales negativas de un empleado determinado.

Mantener contacto psicológico con los empleados despedidos

Después del anuncio del despido, se recomienda escuchar atentamente los contraargumentos, argumentos y comentarios del empleado sobre la naturaleza del trabajo, la dirección de la empresa. estilo, etc Por lo general, el personal despedido resalta de manera muy crítica, aguda y veraz la situación en las estructuras comerciales, revelando vulnerabilidades, deficiencias graves, errores de cálculo del personal, problemas financieros, etc.

Si abordamos estas críticas sin prejuicios y de forma objetiva, estas consideraciones podrán utilizarse en el futuro de forma muy eficaz en beneficio de la empresa o del banco. En algunos casos, al empleado despedido incluso se le ofrece presentar sus recomendaciones por escrito, por supuesto, a cambio de una remuneración adecuada.

Además, dicha conversación permite tomar una decisión sobre la conveniencia de proporcionar a la persona despedida cualquier documento de referencia para trabajar en un nuevo lugar de trabajo. Debe evitar categóricamente cualquier sugerencia sobre un ajuste de cuentas personales con el candidato despedido por sus anteriores deficiencias en el trabajo y el comportamiento.

En el acuerdo final, normalmente se recomienda, independientemente de las características personales. de los empleados despedidos, a retirar su suscripción de no divulgación de información confidencial que haya conocido en el transcurso del trabajo.

En cualquier caso, tras el despido de empleados que tengan conocimiento de información constitutiva de secreto comercial, es recomendable, a través de las capacidades del servicio de seguridad de un banco o empresa (agencia de detectives privados), realizar instalaciones operativas en su nuevo lugar. del trabajo y simular la posibilidad de fuga de datos confidenciales.

Además, en las situaciones más agudas y conflictivas de despido de personal, se llevan a cabo medidas operativas y preventivas en el lugar de trabajo. , residencia y también en el entorno de los poseedores de secretos comerciales.

CONCLUSIÓN

Este artículo examina las principales cuestiones relacionadas con los problemas de garantizar la seguridad de las estructuras comerciales cuando se trabaja con personal. Como se desprende de lo anterior, el personal tiene una influencia significativa, y en la mayoría de los casos incluso decisiva, en la seguridad económica del banco (empresa). En este sentido, la selección de personal, su estudio, colocación y trabajo calificado durante los despidos aumentan significativamente la resistencia de las estructuras comerciales a posibles influencias negativas de terceros y la penetración de inteligencia de elementos ilegales.

Estudio periódico de todas las categorías de personal, comprensión de las necesidades objetivas de los empleados, sus intereses principales, los verdaderos motivos de comportamiento y la elección de métodos adecuados para unir a los individuos en un equipo eficiente — todo esto permite a los gerentes resolver en última instancia problemas complejos de producción, comerciales y financieros, incluidos aquellos relacionados con garantizar la seguridad económica.
Resumiendo las principales recomendaciones, parece que el programa de RRHH en una estructura comercial podría formularse de la siguiente manera:

obtener, en el marco de la legislación rusa vigente, la máxima cantidad de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo, verificar minuciosamente los documentos presentados a través de capacidades tanto oficiales como operativas, incl. servicio de seguridad de un banco (empresa) o agencia de detectives privados, la complejidad del análisis de la información proporcionada sobre los candidatos relevantes;
realización de un conjunto de actividades de verificación en relación con los candidatos al puesto, sus familiares, ex colegas y círculo inmediato en los casos en que se esté considerando la cuestión de su admisión a puestos superiores en estructuras comerciales o el acceso a información que constituya un secreto comercial;
el uso de métodos modernos, en particular entrevistas y pruebas, para crear un retrato psicológico de los candidatos a un puesto de trabajo, que permitiría juzgar con seguridad los rasgos principales del personaje y predecir sus probables acciones en diversas situaciones extremas;
evaluación utilizando métodos psicológicos modernos factores diversos y de múltiples órdenes que pueden dificultar la contratación de candidatos o su uso en puestos específicos;
determinación de un cierto período de prueba para candidatos para trabajar en estructuras comerciales con el fin de una mayor verificación e identificación de cualidades comerciales y personales, otros factores que podrían interferir con la inscripción en un puesto
introducción en la práctica integral regular; controles del personal, incluidos .h. a través de las capacidades de los servicios de seguridad;
capacitar a los empleados de los departamentos de personal y servicios de seguridad en enfoques psicológicos modernos para trabajar con el personal, métodos sociales, psicoanalíticos, éticos y morales, habilidades en el uso de medios técnicos modernos para grabar entrevistas y entrevistas, técnicas para llevar a cabo conversaciones específicas «en la oscuridad» #187; y procedimientos para el trabajo informativo y analítico con los documentos de los candidatos;
seleccionar un supervisor de recursos humanos entre los altos directivos de las estructuras comerciales para monitorear las actividades de los departamentos de personal y los servicios de seguridad cuando trabajan con personal.

Además, parece posible identificar los siguientes principios básicos que se deben seguir al trabajar con personal:

introducción de un sistema eficaz de incentivos materiales; — proporcionar a cada miembro del equipo un trabajo creativo y a largo plazo;
formar en los empleados un sentido de responsabilidad por el trabajo realizado y la independencia como intérprete;
asegurar la participación de todo el personal, por supuesto, en los casos en que esto sea posible, en el desarrollo de decisiones fundamentales y estratégicas de desarrollo, la formación de fondos de incentivos y seguros sociales, la distribución de ganancias de las estructuras comerciales, etc.;
crear oportunidades para aumentar las calificaciones y la educación, así como la promoción;
asignación de personal de acuerdo con las capacidades, calificaciones, educación, duración del servicio, salud y otros factores que influyen en las carreras y los nombramientos del personal. posiciones;
implementación en la práctica de un sistema flexible y sin lesiones de despidos de personal.

Por lo tanto, podemos sacar la conclusión definitiva de que Rusia Los empresarios están cambiando cada vez más su actitud hacia el «factor humano», adoptando métodos modernos de trabajo con el personal en el arsenal de sus departamentos de personal y servicios de seguridad. Es obvio que un mayor desarrollo en esta área está asociado con el uso activo del potencial significativo de los métodos del psicoanálisis, la prilogía y la ética de la gestión, la conflictología y varias otras ciencias y una integración más completa de los especialistas relevantes en las estructuras comerciales.