Aspectos legales del uso de un polígrafo cuando trabajando con el personal.
Las encuestas que utilizan un polígrafo (a menudo llamado incorrectamente «detector de mentiras») se están introduciendo gradualmente en varios organismos del gobierno federal como una medida sistémica para seleccionar y verificar el personal para la admisión a investigaciones operativas. actividades y trabajo con información, constituyendo un secreto de estado.
Un proceso de implementación similar se está llevando a cabo en el ámbito del emprendimiento privado nacional.
Con el desarrollo de las relaciones de mercado en Rusia, ha aumentado considerablemente la demanda de personal calificado que, además de tener conocimientos y experiencia profesionales, en las condiciones modernas, debe cumplir altos requisitos de lealtad en relación con su empleador.
Por lo tanto, es natural que en los últimos años haya en Moscú, San Petersburgo y otras ciudades rusas un número cada vez mayor de empresas privadas, empresas comerciales, empresas de seguridad y otras empresas que, en aras de garantizar la seguridad comercial, ocasionalmente o utilizar regularmente el polígrafo en la selección y verificación de personal.
Y, como muestran las estadísticas, una encuesta utilizando un polígrafo (en adelante, OIP) es un medio eficaz para evaluar la confiabilidad de. información recibida previamente de una persona, y permite identificar información oculta, especialmente en los casos en los que es imposible o difícil obtenerla por otras formas tradicionales.
A efectos de seguridad corporativa, la IIP se puede aplicar en tres direcciones.
La primera son las pruebas de detección (del inglés «screen» — tamizar, verificar la confiabilidad) en el polígrafo del personal contratado; el segundo, los DPI preventivos (periódicos y/o selectivos) del personal que trabaja, y el tercero, los DPI durante las investigaciones oficiales.
Hay una razón
Al registrar a una persona para un puesto de trabajo, los servicios de recursos humanos y los departamentos de seguridad de las empresas comerciales señalan que muchos hechos de la vida de casi cualquier candidato no pueden revelarse ni entrevistando a sus antiguos empleadores, ni verificando sus registros, ni durante una entrevista:
• el ex empleador, en el mejor de los casos, puede contar sobre un empleado que trabajó para él solo lo que se notó durante su trabajo, pero no podrá decir nada sobre las acciones negativas de su ex empleado si este último no fue atrapado. en ellos;
• los organismos encargados de hacer cumplir la ley no pueden decir que una persona en particular no ha cometido delitos penales: su conclusión “no se registra” sólo significa que no fue detenido en la escena del crimen y no fue llevado ante la justicia;
• y, finalmente, por muy larga que sea la entrevista cara a cara, el representante de los servicios de seguridad nunca podrá descubrir datos biográficos comprometedores sobre el candidato si éste los oculta hábilmente. La única persona que sabe todo sobre un candidato es él mismo.
Por lo tanto, muchas empresas privadas estadounidenses, por ejemplo, consideran los DPI como uno de los principales métodos para controlar al personal contratado y en activo. Según los expertos estadounidenses, una prueba de polígrafo es la mejor manera de que los candidatos comprendan que la empresa se toma en serio cualquier infracción. Los derechos de propiedad intelectual del personal contratado y las inspecciones periódicas de los empleados son los medios más eficaces para prevenir diversos tipos de robo: la práctica extranjera ha demostrado desde hace tiempo que cuanto más despiadado sea el control del personal, mayor será el nivel de seguridad de una empresa.
Los usuarios del polígrafo, nacionales y extranjeros, saben muy bien que los derechos de propiedad intelectual complementan significativamente (y a menudo superan con creces) otros métodos para descubrir la verdad y, al mismo tiempo, son muy rentables: los controles del polígrafo requieren mucho menos tiempo y, en última instancia, son mucho más baratos. que los de larga duración, controles rutinarios del personal. En general, según los expertos estadounidenses, al utilizar el polígrafo, un empresario aumenta en al menos un 25% la probabilidad de que los empleados contratados resulten ser personas honestas.
En el marco de la Constitución de la Federación de Rusia
El lector, una persona de negocios que se preocupa por el bienestar y la prosperidad de su negocio, puede tener al menos tres preguntas:
• ¿es el uso de ¿Es el polígrafo cuando se trabaja con personal una violación de los derechos humanos?
• ¿es legal utilizar el polígrafo al seleccionar el personal a contratar?
• ¿Está permitido utilizar los derechos de propiedad intelectual en el control del personal de trabajo?
Podemos afirmar con seguridad que en ninguno de los ámbitos de aplicación del polígrafo en la contratación, de los derechos de propiedad intelectual preventivos o en la realización de investigaciones oficiales no se violan los derechos humanos.
El artículo 2 de la Constitución de la Federación de Rusia establece que “la persona, sus derechos y libertades son el valor más alto. El reconocimiento, observancia y protección de los derechos y libertades humanos y civiles es responsabilidad del Estado”. Al mismo tiempo, la Ley Fundamental de Rusia establece que “el ejercicio de los derechos y libertades del hombre y del ciudadano no debe violar los derechos y libertades de otras personas” (artículo 17, parte 3).
Estos artículos de la Constitución reflejan en realidad la disposición de que la sociedad está obligada a observar estrictamente la paridad entre las libertades y los derechos humanos (a la inviolabilidad de la vida personal, por un lado), y el derecho de la sociedad a proteger sus intereses y su seguridad frente a actos ilícitos y ataques criminales por parte de individuos, por el otro. Es este principio, al ser internacional, el que sirve de base y explica por qué los DPI se utilizan en más de 60 países del mundo, que se encuentran en distintas etapas de desarrollo de la democracia, y el número de países que utilizan el polígrafo está en constante crecimiento.
Polígrafo y legislación laboral
Pasemos ahora a la segunda pregunta: sobre la legitimidad de utilizar el polígrafo a la hora de seleccionar el personal a contratar.
El uso de los DPI en la selección de personal para el empleo, iniciado por empresarios estadounidenses antes de la Segunda Guerra Mundial e introducido después de la guerra en la práctica de los servicios de inteligencia y los organismos encargados de hacer cumplir la ley, ya no necesita justificarse por su eficacia y utilidad práctica. . Por lo tanto, la introducción de los EIP de selección en la práctica de selección y verificación del personal que ingresa al servicio en las unidades del Ministerio del Interior, el FSB y otros «organismos encargados de hacer cumplir la ley» se reconoce como completamente justificada, no causa objeciones en la sociedad y es percibido con comprensión por los candidatos al servicio.
Pero además de los «organismos encargados de hacer cumplir la ley», la sociedad dispone de una amplia infraestructura para su sustento vital, algunos de cuyos sectores están asociados con el uso de secretos de Estado, con el funcionamiento de industrias peligrosas, especialmente instalaciones importantes o sensibles. Es evidente que la alteración del funcionamiento normal de esas industrias plantea una amenaza a la seguridad del Estado y al bienestar de la población en general. Por lo tanto, el personal que trabaja en estas industrias requiere una selección y control no menos estrictos que las «personas uniformadas». Sin embargo, lo anterior no agota la “zona de riesgo”, lo que requiere de un procedimiento especial para la selección del personal contratado.
La “zona de riesgo” incluye las actividades de grandes, medianas y pequeñas empresas que estén interesadas en proteger sus intereses comerciales y, en particular, los secretos comerciales y bancarios. La necesidad de una cuidadosa selección de personal es especialmente relevante en aquellas áreas de negocio donde el riesgo de robo, falsificación y engaño es alto, existen grandes activos materiales, etc. Es evidente que cualquier empresario se esfuerza por tener a su disposición empleados cualificados y fiables y no quiere ver entre ellos a aquellos que en el futuro puedan suponer una amenaza para su empresa comercial.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) otorga al empleador el derecho de seleccionar el personal contratado para el trabajo y establece directamente que “no constituye discriminación establecer diferencias, excepciones, preferencias, así como como restringir los derechos de los empleados, los cuales están determinados por las exigencias inherentes a este tipo de trabajo establecidas por las leyes federales…» (Artículo 3, Parte 3).
La necesidad de seleccionar empleados también se indica en el párrafo 11 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual la Ley otorga al empleador el derecho de rescindir el contrato de trabajo en el caso de «el empleado que proporciona el empleador con documentos falsificados o información deliberadamente falsa al celebrar el contrato de trabajo”. Es obvio que el empleador, para no dar lugar a un conflicto y posterior rescisión del Contrato de Trabajo por el motivo especificado, tiene derecho a utilizar cualquier medio disponible que no contradiga las normas éticas para mejorar la calidad de la selección de personal, incluyendo el PII.
La Ley de la Federación de Rusia «sobre secretos de Estado» estableció que «el acceso de funcionarios y ciudadanos a los secretos de Estado prevé: … consentimiento por escrito para realizar actividades de verificación en relación con ellos por parte de organismos autorizados» (artículo 21, parte 3 ). Al mismo tiempo, la ley especificó que “el alcance de las actividades de verificación depende del grado de secreto de la información al que se le permitirá a la persona procesada” y “el propósito de realizar las actividades de verificación es identificar los motivos previstos en Artículo 22 de esta Ley” (Artículo 21, Parte 4), es decir, motivos para denegar el acceso a secretos de Estado.
Adoptada en el verano de 2004, la Ley federal «sobre secretos comerciales» amplió significativamente la base jurídica para el uso de la propiedad intelectual en la protección de los intereses comerciales de empresas de diversas formas de propiedad.
En particular, al introducir el «régimen de secreto comercial», esta Ley otorgó al propietario de la información que constituye un secreto comercial el derecho de «determinar el procedimiento y las condiciones para el acceso a esta información» (Artículo 7, Parte 3), y establecer un sistema de “supervisar el cumplimiento de dicha orden” (artículo 10, parte 1, párrafo 2), y aplicar para estos fines, si es necesario, cualquier medida “que no sea incompatible con la legislación de la Federación de Rusia” (artículo 10, parte 4). Al mismo tiempo, la Ley federal «sobre secretos comerciales» establece directamente que «para proteger la información confidencial, el empleado está obligado a cumplir con el régimen de secretos comerciales establecido por el empleador» (artículo 11, parte 3, párrafo 1). .
Por lo tanto, las leyes federales mencionadas han brindado a un amplio grupo de empleadores que se ocupan de secretos estatales o comerciales y representan empresas de diversas formas de propiedad una base legal sólida para la introducción de EIP en el sistema de medidas para mejorar la calidad de la selección de empleados y personal que trabaja.
Tanto obligatorio como voluntario
Evaluar las perspectivas de uso del polígrafo a la luz de las leyes federales mencionadas lleva a la idea de que en la práctica deben implementarse dos tipos de DPI:
1) obligatorios, que son tales tanto para la persona entrevistada como para la institución (organización) en cuyo interés se llevan a cabo;
2) voluntario, el derecho otorgado a realizar lo que las instituciones (organizaciones) utilizan a su propia discreción con el consentimiento apropiado de la persona entrevistada.
Las leyes federales anteriores también describen en términos generales los criterios de calificación para el dos tipos mencionados de DPI.
El proceso de formación de la institución de los DPI obligatorios en Rusia (aunque no siempre de forma consistente) ya está en marcha: este tipo de verificación la llevan a cabo algunas categorías de personal militar que tienen acceso a información que constituye secretos de estado. En defensa de los intereses de la sociedad y del Estado, parece correcto ampliar la aplicación de la OIP obligatoria a todos los empleados sujetos a la “Ley de Secretos de Estado”, independientemente de que estén o no en el servicio público y, en particular, independientemente de la forma de propiedad de la empresa en la que trabajen.
La conveniencia de utilizar el polígrafo en áreas que van directamente más allá de los intereses de la sociedad y del Estado en su conjunto la determina el propio empleador, independientemente del tipo de propiedad que posea. La información que constituye un secreto comercial pertenece al empleador, y éste, a su discreción, utiliza (o no utiliza) el derecho que le otorga la Ley para formar uno u otro sistema de protección de sus intereses. Evidentemente, el uso del Polígrafo en tales condiciones es voluntario por parte del titular de la información que constituye un secreto comercial.
Proceso de implementación. Matices
Para que los DPI voluntarios se lleven a cabo en empresas sujetas a la Ley Federal «Sobre Secretos Comerciales», se deben cumplir una serie de condiciones:
1) se debe introducir un régimen de secreto comercial en la empresa;
2) en la legislación local, el acto reglamentario de la empresa debe establecer el procedimiento y las condiciones para el acceso a la información que constituye un secreto comercial y, en particular, el procedimiento para la aplicación de los DPI en el momento de la contratación;
3) las responsabilidades laborales de un candidato a un puesto de trabajo que va a someterse a una PII deben estar relacionadas con el acceso a información que constituya un secreto comercial;
4) el contrato de trabajo debe contener disposiciones según las cuales el empleado asuma la obligación de someterse a preventivo (periódico o selectivo) ) DPI y/o DPI durante las investigaciones oficiales.
En los últimos años, algunas organizaciones comerciales (bancos, holdings, empresas de seguridad privada, etc.) han estado utilizando EIP en la selección de personal como un elemento integral del sistema de selección psicológica. Es interesante señalar que la viabilidad y admisibilidad de realizar una selección psicológica del personal en la contratación para un puesto de trabajo actualmente no suscita objeciones en la sociedad. Al mismo tiempo, si piensa en los problemas que resuelven las pruebas psicológicas y la IIP, y qué información se obtiene de una persona como resultado de estos procedimientos, no es difícil notar que las pruebas psicológicas no interfieren en menor medida (y a veces en una medida significativamente mayor) se entromete en el mundo humano personal. Por ejemplo, durante las pruebas psicológicas, discutir con una persona específica cuestiones relacionadas con las actitudes hacia la religión, las relaciones interétnicas, la orientación sexual, etc. es bastante aceptable, mientras que al realizar IIP está prohibido.
Sin embargo, independientemente de si el uso del polígrafo se vuelve obligatorio o voluntario para el empleador, este último debe incluir en el cuestionario que llena el empleado al ingresar al trabajo (servicio), la siguiente disposición (tentativamente): “el empleado está obligado completar el cuestionario y posteriormente concluir el contrato de trabajo, proporcionar al empleador los documentos originales e información veraz sobre usted y sus actividades laborales, y también someterse a una encuesta utilizando un polígrafo para confirmar la ausencia de motivos que impidan la celebración del contrato de trabajo. .»
Esta misma disposición podrá reflejarse en el contrato de trabajo celebrado con el trabajador. En aquellas empresas donde se ha formado una tradición de celebración de convenios colectivos, parece correcto duplicar esta norma legal, por ejemplo, en la siguiente redacción: “al celebrar un contrato de trabajo, el empleado se compromete a proporcionar al empleador los documentos originales y verdaderos información y se compromete a someterse a un examen mediante polígrafo para confirmar la ausencia de motivos que impidan a las personas conseguir un empleo.”
En general, podemos afirmar con confianza que hoy en día no existen barreras legales para el uso generalizado de los DPI en aras de la selección de personal. Esta misma disposición se aplica plenamente a la tercera de las cuestiones planteadas: la aplicación de los DPI en relación con el personal laboral.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece claramente los derechos y responsabilidades de ambas partes en la relación laboral. Por un lado, el empleado, entre otras cosas, “está obligado a: … observar la disciplina laboral; tratar la propiedad del empleador con cuidado;… informar inmediatamente al empleador o al supervisor inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza… a la seguridad de la propiedad del empleador” (Artículo 21, parte 2). Por su parte, “el empleador tiene derecho: … a exigir a los empleados el cumplimiento de sus deberes laborales y el cuidado cuidado de los bienes del empleador…, el cumplimiento de la normativa laboral interna de la organización; someter a los empleados a responsabilidad disciplinaria y financiera en la forma establecida por este Código y otras leyes federales;…» (Artículo 22, parte 1). Estos artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, de hecho, obligan al empleado a cooperar con el empleador para garantizar la seguridad del proceso tecnológico y los intereses comerciales de este último.
Por lo tanto, en debida conformidad De conformidad con la legislación laboral, será necesario incluir en el contrato de trabajo una disposición que establezca que el empleado “está obligado a colaborar activamente en las investigaciones oficiales del empleador y, si es necesario, a someterse a un examen mediante un polígrafo”.
Cabe destacar que la introducción de las normas legales propuestas no viola los principios fundamentales de la legislación laboral y, en particular, el espíritu y la letra del artículo 9 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual “los contratos de trabajo no pueden contener condiciones que reducen el nivel de derechos y garantías de los trabajadores establecidos por la legislación laboral «.
La introducción de las disposiciones anteriores en los contratos de trabajo y las regulaciones legales locales hace que el uso de EIP por parte de usuarios estatales y no estatales sea completamente legítimo en el marco de la legislación interna vigente.
En relación con esto, la pregunta es “¿Aplicar o no utilizar un polígrafo cuando se trabaja con personal? — ya no es de naturaleza legal, sino puramente emocional.
Kholodny Yu..,
Doctor en Derecho, Candidato en Ciencias Psicológicas,
Jefe del Departamento del Instituto de Ciencias Forenses del FSB de Rusia
Fuente: revista POLÍTICA. Fuerza. Seguridad. Negocio». No. 72. Junio de 2005, págs. 6-13.